نويسنده : شاهركني، سيد حبيب الله

چكيده
در اين مقاله كارآفريني تعريف شده و وجوه مشترك كارآفرينان، صفات اشخاص كارآفرين، وظايف كارآفرين، انگيزه هاي مهم كارآفريني، سرچشمه كارآفريني و نقشهاي كارآفرينان در جامعه شرح داده مي‌شود.
منبع : www.modir.irتوضيح : در نگارش اين مقاله از منابع (1) مقدمه اي بر كارآفريني، هيئت نويسندگان، سيامك نطاق، ناشر: بصير، 1376، (2) كارآفريني (جلد اول)، رابرت دي. هيستريچ و مايكل پي. پيترز، سيد عليرضا فيض بخش و حميدرضا تقي ياري، انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف، (3) سازمانهاي كارآفرين، جليل صمدآقايي، ناشر: مركز آموزش مديريت دولتي، 1378 استفاده شده است.كليدواژه : كارآفريني
--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه
كارآفريني عبارت است از فرايند خلق چيزي جديد و پذيرش مخاطرات و سود حاصل از آن. به عبارت ديگر، كارآفريني فرايند خلق چيزي جديد و باارزش است كه با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ريسك هاي مالي، رواني و اجتماعي و رسيدن به رضايت فردي و مالي و استقلال به ثمر مي رسد. اين تعريف داراي چهار جنبه اساسي است:

كارآفريني مستلزم فرايند خلق است. خلق هر چيز ارزشمند و جديد. اين خلق بايد براي كارآفرين و مخاطبي كه اين خلق براي او انجام شده است ارزش داشته باشد.
كارآفريني مستلزم وقف زمان و تلاش كافي است.
درنظر گرفتن ريسك هاي اجتناب ناپذير لازمه كارآفريني است.
در كارآفريني، رضايت شخصي از استقلال كاري به وجود مي آيد.
چند جنبه مشترك در همه تعاريف كارآفريني وجود دارد: ريسك‌پذيري، خلاقيت، استقلال و پاداش.

2- كارآفرين كيست؟
كارآفرين كسي است كه فرصتي را كشف و براي پيگيري و تحقق آن، سازمان مناسبي را ايجاد مي كند.
كارآفرين كسي است كه عمدتاً به منظور كسب سود و رشد، كسب و كاري را تاسيس و اداره مي كند كه مشخصات اصلي آن نوآوري و مديريت استراتژيك است.
كارآفرين كسي است كه سياستگذاري كسب و كار با اوست و به حساب خود ريسك مالي آن را به عهده مي گيرد.
كارآفرين كسي است كه موسسه اقتصادي، خصوصاً كسب و كاري را كه معمولاً مستلزم ابتكار و ريسك قابل توجهي باشد سازماندهي و اداره مي كند.
3- وجوه مشترك كارآفرينان
ريسك پذيري (ريسك هاي متوسط و حساب شده)
نياز به توفيق
نوآوري، خلاقيت، ايده سازي
اعتماد به نفس
پشتكار زياد
آرمان گرايي
پيشقدم بودن
فرصت گرا بودن (بيشتر در جستجوي فرصتها هستند تا تهديدات)
نتيجه گرا بودن
اهل كار و عمل بودن
آينده گرايي
4- صفات اشخاص كارآفرين
كارآفرينان اعتدال در ميزان خطر را ترجيح مي دهند. فعاليتهاي باميزان خطر معتدل، آنهايي هستند كه مهارت و كوشش شخص نقش اصلي را ايفـا مي كند. ممكن است شرايط مساعد هم در آن نقشي داشته باشد، اما تاثير آن به وسيله مهارت و كوشش شخصي به حداقل رسيده تا نتيجه كار جزء مسئوليتهاي خود شخص باشد.
كارآفرينان از خطر استقبال مي كنند، در صورتي كه خطر محاسبه شده باشد. به عبارت ديگر، آنها مسئوليت فعاليتهايي را كه در آنها هيچ امكان موفقيتي وجود نداشته باشد و يا يك خودكشي مالي باشد را به عهده نمي گيرند. كارآفرينان براي قبول خطر بايد جرأت داشته باشند و بدين وسيله سرنوشت خود را رقم مــي زنند. اما در شرايط نامطمئن تمام جوانب را براي حل مشكلات در نظر گرفته و بنابر تناسبشان، آنها را طبقه بندي مي كنند. كارآفرينــان مسئوليت شخصي را قبول مـــي كنند.
يكي از انگيزه هاي اصلي براي دنبال كردن آينده، كارآفريني است. او ترجيح مي دهد كه خودش تصميم بگيرد و در جريان آن، تمام كوشش، دانش، مهارت و سرمايه خود را نيز به كار مي گيرد. اگر شكست بخورد، فقـط مـي‌تواند خود را مقصر بداند و اگر موفق بشود، فقط صلاحيت كارآفريني خود را تاييد كرده است.
كارآفرينان اعتماد به نفس دارند. كارآفرينان به خاطر اعتماد به نفس خود، شهرت دارند. آنها براين باورند كه مي توانند انتظاراتي كه از آنها هست برآورده كنند. به عبارت ديگر، آنها امكان موفقيت خود را بيش از آن چيزي كه هست، در نظر مي گيرند. ظاهراً كارآفرينان واقعي به خاطر اعتماد به نفس بالايي كه در خود مي بينند و براي ديگران غيرقابل لمس است، موفق مي شوند.
كارآفرينان به دنبال بازتاب عملكرد خود هستند. كارآفرينان به خاطر آگاهي از وضعيت موجود به دنبال بازتاب عملكرد خود چه خوب، چه بد، هستند. بدون داشتن اين اطلاعات ادامه كار براي آنها خيلي مشكل است.
كارآفرينان در هر كاري كه انجام مي دهند، هدفگرا هستند. بدين ترتيب كه آنها هميشه به فكر اهداف طولاني مدت خود بوده و كارهايي كه امروز انجام مي دهند، در راستاي اهداف آينده شان است. آنها هميشه چيزي را مورد هدف قرار داده و اهداف آنها معمولاً عادي نيستند. به همين خاطر ديگران آنها را بلندپرواز مـــــي نامند.
كارآفرينان، هميشه به دنبال مبارزه بوده و احساس اكتساب را دوست دارند. بنابراين استانداردهاي بالايي را براي كار خود در نظر مي گيرند. آنها محصولاتي با كيفيت بالا توليد و بر اساس مرغوبيت و راندمان رقابت مي كنند. آنها از مواجه شدن با رقابت ترسي ندارند و در حقيقت از رقابت لذت مي برند.
كارآفرينان نوآور هستند و همواره در مقابله با موقعيتها از راهها و روشهاي جديد استفاده مــي كنند. آنها از توانايي خود در خلاقيت لذت مي برند. از تصورات و ابتكارات شخصي خود براي يافتن راههاي جديد و كنار هم گذاشتن چيزها استفاده مي كنند. آنها پر از پرسش هستند.
كارآفرينـان خستگي را زياد احساس نمــــي كنند. در برابر مشكلات به دنبال راه حل گشته و سريعاً براي حل آنها اقدام مي كنند. آنها مي دانند با كار موثر، به اهداف خود خواهند رسيد.
5- وظايف كارآفرين
هشت وظيفه براي كارآفرين وجود دارد:

از موقعيتهاي محيط آگاه مي شود
براي استفاده از اين موقعيتها خود را به خطر مي اندازد
براي كار سرمايه گذاري مي كند
نوآوريها را معرفي مي كند
كار و توليد را نظم مي بخشد
تصميم مي گيرد
براي آينده برنامه ريزي مي كند
محصولات خود را با سود مي فروشد
6- انگيزه هاي مهم كارآفريني
سه انگيزه اوليه باعث مي شود كه افراد، كارآفرين شوند:

نياز به پيشرفت
علاقه به آزادي و استقلال
احتياج به رضايت شغلي
7- سرچشمه كارآفريني
كارآفرينان از كجا مي آيند؟ اشخاص چگونه كارآفرين مي شوند؟ آيا كارآفرينان زاده شده يا ساخته مي شوند؟ زماني بود كه تصور مي شد كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولد مي شوند. صفات آنها به قدري نادر بودند كه در هر جايي يافت نمــي شدند. امروزه، شواهد كافي وجود دارد كه نشان دهد صفات كارآفريني را مي توان با آموزش، پرورش داد.

8- نقشهاي كارآفرينان در جامعه
كارآفرينان نقشهاي ذيل را در جامعه ايفا خواهند كرد:

عامل اشتغال زايي
عامل انتقال فناوري
عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذاري
عامل شناخت، ايجاد و گسترش بازارهاي جديد
عامل تعادل در اقتصادهاي پويا
عامل كاهش بوروكراسي اداري (كاهش پشت ميزنشيني و شوق عمل گرايي و...)
عامل نوآوري و روان كننده تغيير
عامل تحريك و تشويق حس رقابت
عامل ساماندهي منابع و استفاده اثربخش از آنها

نويسنده : گودرزوند چگيني، مهرداد؛ صالحي امين، عليرضا
چكيده

نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد ماموريتها، هدفها، سياستها، خط مشي ها و استراتژيهاي سازمان داراست و از اركان رشد و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد .در هر سازماني به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به هدفهاي سازماني از معيارهايي استفاده مي‌كنند. اهم اين معيارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص. از آنجا كه ويژگيهاي فردي منابع انساني با اثربخشي سازماني رابطه دارد، در اين راستا محققين براي دستيابي به نتايج مطلوب هدفهاي علمي و كاربردي را مدنظر قرار داده‌اند. بدين منظور قصد بررسي و پاسخگويي به اين سوالات را دارند: (1) آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجوددارد؟ (2) آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ (3) آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟ در اين تحقيق، سابقه كار، تحصيلات و شخصيت متغير مستقل و اثربخشي متغير وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقيق سه فرضيه براي آن تدوين گرديد كه براي تجزيه و تحليل فرضيه ها پرسشنامه 47 سوالي طراحي، توزيع و جمع آوري شد. پس از بررسي و تحليل سوالات و آزمون فرضيه ها به روش «كاي دو» مشخص گرديد كه بين سابقه كاري منابع انساني و اثربخشي (فرضيه اول ) رابطه معني داري وجود ندارد ولي بين تحصيلات و شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني (فرضيه دوم و سوم ) رابطه معني داري وجود دارد.
توضيح : اين مقاله در ماهنامه مديريت مدرسه منتشر خواهد شد.كليدواژه : اثربخشي؛ Effectiveness؛ شخصيت؛ Personality؛ تجربه كاري؛ Experience؛ تحصيلات؛ Education؛ منابع انساني؛ Human Resources
--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه
از زماني كه علم مديريت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط يافت، تكاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و كمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تكامل يافت. در طول تاريخ يك صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، كارگران، مديران، سيستمها و شبكه ها رشد پيدا نموده و باعث شكل دهي به انديشه و رفتار مديران، كاركنان و سياستگذاران گرديد (بيكر و برنچ 2002). دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.

امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشري مانند گذشته نيست به ويژه نيروي كار به طور قابل توجهي در حال تغيير است. از اين رو لازم است مديران خود را با الگوها و گرايشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمايند (سيدجوادين 1383، 19). بي شك در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌كند، نيروي انساني با كيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست كه در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش كارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد شده است (تيموري نژاد). بدين سبب مديريت منابع انساني كه عهده دار بخشي از وظائف اصلي مديريت بود و بعنوان رويكردي جامع به مديريت استراتژيك قلمداد مي‌شد، ظهور پيدا نمود. مديريت منابع انساني يعني شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني جهت نيل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

2- بيان مساله
امروزه در هر سازماني ( توليدي، خدماتي يا آموزشي ) به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به اهداف، يكي از معيارها، جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني كارآمد و متخصص مي‌باشد. زيرا نيروي انساني نقش سازنده و كليدي در پيشبرد هدفها و ماموريتهاي سازمان دارد و از اركان رشد و توسعه و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد. امروزه ديگر تجهيزات، لوازم و ماشين آلات براي انجام اثربخش امور سازمان كافي نمي باشد. لذا اهميت قايل شدن به روابط انساني و استفاده بهينه از نيروي فكر و مهارتهاي فردي كاركنان، سازمان را در دستيابي به اهدافش موفق مي‌گرداند. امروزه، كاركنان با توجه به توان جمعي و فيزيكي و فكري خود در مجموع نيروي كار قابلي را به وجود مي‌آورند. اين نيروي كار بدون عرضه توليد يا خدمت فاقد ارزش كاركردي است و زماني ارزش واقعي پيدا مي‌كند كه در توليد محصول يا خدمت اثربخش باشد (پرهيزكار 1382، 150-151). نيروي كار داراي ويژگيهايي است كه نشان دهنده كيفيت آن در هر موسسه مي‌باشد؛ نظير سطح تخصص و مهارت، ميزان تحصيلات، تجربه كاري، شخصيت و غيره (ميرسپاسي 1381، 436). همچنين داراي مزيتهاي رقابتي است نظير، امنيت استخدامي، دستمزد، مالكيت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفيع، ارزشيابي و غيره (رضايي). به اعتقاد بيشتر مديران منابع انساني خوب دارايي هر سازمان تلقي شده و انتخاب صحيح كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است. در اين راستا بايد به ويژگيهاي نيروي كار توجه داشت. ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني به ويژه شرايط سني، تحصيلي، مهارتي، تاهل، شخصيت، تجربه و غيره از آنجا حائز اهميت است كه يا نقطه ضعف سازمان محسوب مي‌شود يا نقطه قوت آن. اين موضوع را مي‌توان در مدارس غير انتفاعي كه جزء مراكز آموزشي محسوب مي‌شود مورد بررسي قرار داد و با تعريف و شناسايي متغيرهاي موثر بر اثربخشي اين مراكز آموزشي به نتايج مطلوب دست يافت. محققين دراين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سؤال هستندكه چه رابطه اي بين نيروي انساني(سابقه كاري،تحصيلات وشخصيت منابع انساني)واثربخشي سازماني درمدارس غيرانتفاعي وجوددارد.

3- اهميت موضوع
دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني بعنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند. افراد به مثابه اجزايي هستند كه در حال زندگي كردن، تفكر و احساس كردن مي‌باشند و اين اجزاء براي رسيدن به هدفهاي خود دريك سازمان كار مي‌كنند. بايد به خاطر داشته باشيم اين سازمانها هستند كه به خاطرخدمت رساني به افراد وجود دارند و نه افراد براي خدمت كردن به سازمانها. دراين راستا منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي‌بخشند و زمينه هاي تحقق اهداف سازماني را فراهم مي‌سازند. امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پس آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است و نقش كليدي منابع انساني باعث شده براي جذب نيروهاي شايسته بين سازمانه رقابت شديدي صورت گيرد (رحمان‌پور ص3). توجه به توانائيهاي ذهني كاركنان و خلاقيت آنان مي‌تواند مديريت را در كسب هدفهاي سازماني و تحقق اثر بخشي و كارايي بالا موفق گرداند. بنابراين مديريت بايد ويژگيهاي فردي اين منابع با ارزش و دگرگون ساز را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائيهاي آنان و مشاركت آنان زمينه هاي بهينه توليد و خدمت را فراهم آورد.

4- سوالات تحقيق
سوالاتي كه ضمن اين تحقيق سعي به پاسخ دهي آنها مي‌شود بشرح ذيل است:

آيا بين سابقه كاري منابع انساني واثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
5- اهداف تحقيق
اهداف تحقيق كه محقق در پي اجراي تحقيق بدنبال آن است بشرح زير خلاصه مي‌شود:

شناسايي و بررسي تاثير ويژگيهاي فردي كاركنان بر اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
شناسايي و بررسي متغيرهايي نظير شخصيت، سابقه كار، تحصيلات و اثربخشي در اين مدارس
توصيف رابطه بين متغيرهاي ويژگيهاي فردي منابع انساني و اثر بخشي
ارائه راهكارها و پيشنهادات موثر براي استفاده مديران مدارس و كارشناسان ستادي جهت بهبود اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
افزايش معلومات و آگاهي هاي شخصي در زمينه موضوع مورد تحقيق
6- فرضيه هاي تحقيق
تحولات فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تكنولوژي كه در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات سازماني عمده اي را در ابعاد نيروي انساني بوجود آورده است. در اين راستا نيروي انساني عامل ويژه در بهره وري و اثر بخشي شناخته شده است تا آنجا كه گفته مي‌شود، اگر به انسان بيش از ساير عوامل توجه گردد توفيق در نيل به بهره وري و هدف بيشتر خواهد گشت. زيرا اوست كه با ايجاد تغيير در خود مي‌تواند تغييرات مداوم و شگرف درمحيط وسازمان خودبوجود آورد.از آنجا كه اثر بخشي موضوع كليدي تمامي تجزيه وتحليل هاي سازماني است ورابطه محكمي با الگوهاي روابط انساني دارد ،نيروي انساني كارآمدومتخصص قادراست نيل به اثربخشي راتسهيل نمايد.از اينرو ويژگيهـاي فردي مطلوب منابع انساني مي‌تواند تاثيــر بسزايي در اثر بخشي مدارس غير انتفاعي داشته باشد.به همين منظوربراي تبيين راهكارهاي منـاسب فرضيه هاي زيرارائه مي‌گردد:

فرضيه اول: بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه سوم: بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
7- روشها و ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات
در اين تحقيق ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي‌باشد كه مندرجات آن با توجه به فرضيات تحقيق و اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق كه در خلال مطالعات كتابخانه اي و اسنادي، جمع آوري و تدوين شده است. سؤالات 1 و 2 و 3 و 6 و 7 و 8 شامل اطلاعاتي راجع به كاركنان و آموزشگاه مي‌باشد. در اين سؤالات از كاركنان (نمونه ها) خواسته مي‌شود جنسيت، وضعيت تاهل، سن، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه را درج نمايند. سؤال 4 مربوط به تحصيلات (از اجزاء متغير مستقل)، سؤال 5 مربوط به سابقه كار (از اجزاء متغير مستقل)، سؤالات 9 الي 35 مربوط به شخصيت (از اجزاء متغير مستقل) و سؤالات 36 الي 47 مربوط به متغير تابع يعني اثر بخشي است. نتايج بدست آمده از پرسشنامه ها در غالب جداول و نمودارها ارائه شده كه جهت تجزيه و تحليل فرضيه ها از آنها استفاده به عمل آمده است.

درباره روايي1 و پايايي2 ابزار اندازه گيري بايد متذكر شد كه بيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و بكارگيري آنها در مرحله اصلي جمع آوري داده ها، ضرورت دارد كه پژوهشگر از طريق عملي و اطمينان مبناي لازم را نسبت به روا بودن بكارگيري ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پيدا كند. مقصود از روايي آن است كه آيا ابزار اندازه گيري مي‌تواند خصيصه و ويژگي كه ابزار براي آن طراحي شده است را اندازه گيري كند يا خير ؟ مقصود از پايايي آن است كه اگر ابزار اندازه گيري را در يك فاصله زماني كوتاه چندين بار به گروه واحدي از افراد بدهيم نتايج حاصل نزديك به هم باشد. يك آزمون بايد پايا باشد تا بتواند روا باشد و رابطه معكوس بين اين دو ضروري نيست (خاكي 1379، 244-245).

در تحقيق حاضر روايي پرسشنامه از طريق نمونه گيري محدود و پالايش مكرر به كمك صاحبنظران اين رشته بصورت استاندارد در آمده است و تاييد مي‌شود. اما براي اعتبار پايايي پرسشنامه از آزمون ضريب آلفاي كرانباخ3 براي اعتبار سازگاري اجزاء (آزموني است براي سازگاري پاسخهاي فرد با همه عناصر ابزار اندازه گيري) استفاده شده است. براي سنجش پايايي پرسشنامه، دو بار از ضريب آلفاي كرانباخ براي متغيرهاي مستقل و وابسته استفاده شده است براي ساير متغيرها (سابقه كار و تحصيلات ) چون داراي يك سوال مي‌باشد ضريب محاسبه نگرديده است. با توجه به ضريب آلفاي كرونباخ براي هر متغير پايايي پرسشنامه مورد تاييد است.
در اين پژوهش جهت بيان ادبيات تحقيق، روش كتابخانه اي و براي آزمون فرضيه ها از روش ميداني بهره گرفته شده است. براي اين منظور 271 پرسشنامه توزيع و مورد تحليل قرار گرفت كه مبناي اثبات يا رد فرضيه ها را تشكيل مي‌دهد همچنين جهت غني سازي ادبيات تحقيق و افزايش اعتبار آن از مقالات و مجلات و سايت هاي اينترنتي و منابع معتبر داخلي و خارجي بهره گرفته شد. روش مورد استفاده در اين پژوهش، روش تحليلي – توصيفي است.

8- روش تجزيه و تحليل داد ها و اطلاعات
در پژوهش به كمك تحليل داده هاي گردآوري شده، واقعيات و سوالهاي علمي تحقيق را جستجو مي‌نمائيم. داده ها به اطلاعات خام گردآوري شده از طريق مصاحبه، پرسشنامه يا مشاهده و يا پايگاه هاي داده هاي دسته دوم اشاره دارد. باسازماندهي داده ها به طريقي معين، تحليل آنها و نتيجه گيري از انها جواب مسئله اي را كه در جستجوي آن هستيم پيدا مي‌كنيم. گاهي پژوهشگر ممكن است بخواهد رابطه ميان دو متغير اسمي يا مستقل بودن آنها از يكديگر را بررسي كند. در اينصورت مي‌توان از آزمون ناپارامتريك مثل استفاده نمود. آزمون معني دار بودن كاي دو به ما كمك مي‌كند تا بتوانيم روابط بين متغيرهاي اسمي را پيدا كنيم (سكاون 1381، 353-354). شايد در عمل، متداولترين نوع تجزيه و تحليل دو متغيره طبقه بندي متقاطع دو متغير اسمي، آزمون توان دوم كاي ( ) باشد. البته مقدار كاي دو رابطه يا عدم رابطه (استقلال) متغيرها را نشان مي‌دهد. اگر بخواهيم درجه يا ميزان رابطه را بدانيم يكي از شاخصها استفاده از شاخص كرامر است كه در ذيل فرمولهاي كاي دو فرمول آن ارائه گرديده است. ضريب كرامر يكي از شاخصهاي ارتباط متغيرهاست كه درجه يا ميزان ارتباط را نشان مي‌دهد و براي جداول توافقي با طبقات بيشتر از دو در دو به كار مي‌رود.
محاسبه كاي دو طبق مراحل زير انجام مي‌پذيرد:

الف) محاسبه فراواني مورد انتظار براي هر خانه يا سلول : فراواني مورد انتظار (Fei) را مي‌توان از حاصلضرب جمع سطر i در جمع ستون j تقسيم بر n تعداد هر سلول محاسبه نمود. كه فرمول آن به شرح زير است (آذر و مؤمني 1380، 223):

ب) به توان رساندن هر واريانس (تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار براي هر خانه)
ج) تقسيم مقادير به دست امده در مرحله (ب) بر مقادير فراواني مورد انتظار و جمع كردن تمام مقادير. با گذر از مراحل فوق فرمول ذيل به دست مي‌آيد تا بتوان تعيين نمود كه آيا تمايز بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار كوچك يا بزرگ ( آذر و مؤمني 1380، 223).



در معادله مرحله (ج)، Fei,Foi به ترتيب فراوانيهاي مشاهده شده و مورد انتظار در خانه هاي جدول كاي دو هستند.
د) محاسبه درجه آزادي : به صورت زير درجه آزادي كي دو محاسبه مي‌شود.
d.f=(r-1)(c-1)
در اين معادله r(تعداد رديف ها ) و C (تعداد ستونها) مي‌باشد.
ه)نتيجه گيري (تصميم گيري ) : پس از محاسبه فرمول مرحله ج (به دست آوردن آماره آزمون )، اگر تمايز بين Fei , Foi بزرگ باشد نشان دهنده عدم استقلال بين متغيرهاست. در پايان مقدار بحراني را با توجه به سطح آنها (5درصد ) و درجه آزادي به شرح ذيل با رجوع به جدول به دست مي‌آوريم. كه در آن a يك عدد فرضي است.
مقدار بحراني =


اگر آماره آزمون در ناحيه H1 قرار گيرد بعبارت ديگر محاسبه شده بيش از جدول باشد نتيجه مي‌گيريم در سطح اطمينان 95 درصد بين دو متغير مستقل و وابسته ارتباط معني داري وجود و دو متغير از هم مستقل نيستند. بنابراين فرضيه H0 رد مي‌شود (ونوس، همان منبع ).
ي) جهت محاسبه درجه يا ميزان ارتباط متغيرها شاخص كرامر به شرح ذيل مي‌باشد.


در اين فرمول n معادل حجم نمونه و k تعداد رديفها يا ستونهاي كوچكتر جدول توافقي است و مقدار كاي دو مي‌باشد (روشهاي آماري در علوم رفتاري، پاشا شريفي و زند، ص 279).
در اين رساله برخي از متغيرها در مقياس ترتيبي و فاصله اي است كه مقياس اسمي تقليل يافته است. (متغيرهاي مستقل شامل سابقه كاري، تحصيلات، شخصيت و متغير وابسته شامل اثر بخشي ) و نيز داده ها به صورت فراواني ارائه شده است و قصد پژوهشگر آزمون رابطه بين متغيرهاي مستقل و وابسته مي‌باشد، آزمون تحليل كاي دو () براي هر 3 فرضيه استفاده گرديده است. همچنين در اين تحقيق براي تحليل فرضيه اول از جدول توافقي و براي تحليل فرضيه دوم از ضريب V كرامر جهت تعيين شدت رابطه استفاده شده است.
9- تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات
در اين تحقيق پرسشنامه تنظيم شده و در اختيار كاركنان مدارس غير انتفاعي شهر رشت قرار گرفت و از آنها در خصوص سؤالات تحقيق نظرخواهي شد و داده هاي مربوط به 271پرسشنامه تكميل شده به صورت زير مي‌باشد. سوالات 1 تا 8 سوالاتي پيرامون جنسيت، تاهل، سن، تحصيلات، سابقه كار، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه است. كه سوالات 4 و 5 به ترتيب ( تحصيلات و سابقه كار ) دربرگيرنده دو متغير مستقل تحقيق مي‌باشد. سوالات 9 تا 35 ( يعني 27 سوال ) مربوط به متغير مستقل سوم تحقيق يعني شخصيت بوده و سوالات 36 الي 47 ( يعني 12 سوال ) نيز مربوط به متغير وابسته ( اثربخشي ) مي‌باشد كه جداول آماري مربوط به آن در زير بيان مي‌شود.

جدول متقاطع اثربخشي و سابقه كار



جدول متقاطع اثربخشي و تحصيلات



جدول متقاطع اثربخشي و شخصيت

9-1- نتيجه آزمون فرضيه اول
بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود ندارد :H0

بين سابقه كاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود دارد :H1
جدول آزمون كاي دو


اين فرضيه رابطه بين سابقه كار ( يكي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را مشخص مي‌كند. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد كه اين رابطه وجود ندارد.

9-2- نتيجه آزمون فرضيه دوم
بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد : H0

بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1

جدول آزمون كاي دو

اين فرضيه رابطه بين تحصيلات ( يكي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را نشان مي‌دهد. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد كه اين رابطه وجود داشته هر چند بطور معكوس يعني با افزايش سطح تحصيلات اثر بخشي پائين فرض گرديده است و بالعكس.

9-3- نتيجه آزمون فرضيه سوم
بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد :H0

بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1

جدول آزمون كاي دو

اين فرضيه نشان مي‌دهد بين گروههاي مختلف شخصيتي و بطور كلي شخصيت كاركنان و اثر بخشي رابطه وجود دارد و اين رابطه در كل مثبت و مستقيم مي‌باشد همچنين تحليلها نشان مي‌دهد كه بيشترين اثربخشي مربوط به گروه درون گراست.

10- پيشنهادات بر مبناي نتايج تحقيق
10-1- پيشنهادات به مديريت مدارس و كارشناسان ستادي
در اين بخش با توجه به كليه اطلاعات جمع آوري و تجزيه و تحليل شده از طريق پرسشنامه، مصاحبه ها حضوري با كاركنان و استفاده از سايتهاي معتبر مدارس غير انتفاعي، برخي از موارد مهم بعنوان پيشنهاد و براي بهبود فرآيند اثر بخشي و افزايش آن و رضايت واحد سازماني ارائه مي‌گردد:

مطالعه مستمر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي مدارس غير انتفاعي و تعيين روند تغييرات متناسب با نيازها و خواسته هاي مدارس جهت افزايش اثر بخشي و برنامه ريزي هاي آتي
برنامه ريزي در ايجاد تناسب بين سطح تحصيلات وا اهداف سازماني، كيفيت كار، علاقه مندي به شغل و....
توجه بيشتر به مسائل اعتقادي و ايجاد باورهاي منطقي و صحيح در كاركنان
توجه به منافع و خواسته هاي فردي كاركنان در جهت همسويي با هدفهاي سازماني
دارا بودن پتانسيل هاي قوي توسط منابع انساني در جهت قبول مسئوليهاي مهمتر
ايجاد انگيزه در كاركناني كه سطح تحصيلات آنان بالاتر است.
ايجاد فضاي انتقادي براي كاركنان كه احساس آرامش بيشتري نمايند.
آشكارسازي و تبين اهداف سازماني براي كاركنان
جلوگيري از هدر رفتن زمان و به عبارتي صرفه جويي زماني
توجه بيشتر به كيفيت انجام كار و كيفيت امور آموزشي
ايجاد علاقه مندي در كاركنان به انجام و رغبت دركار بيشتر
توانمند سازي مديريت مدارس در حل مشكلات درون سازماني
ايجاد توجه و علاقه دركاركنان به كاهش هزينه ها
10-2- پيشنهادات براي تحقيقات آتي
انجام تحقيقات بيشتر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي
انجام تحقيقات بيشتر در زمينه شناسايي عوامل موثر بر اثر بخشي
انجام تحقيقات در زمينه عوامل موثر بر اثر بخشي در ابعاد مكاني و زماني وسيع تر
انجام تحقيقات در زمينه مقايسه اثر بخشي درمدارس دولتي و غير انتفاعي
انجام تحقيقات در زمينه رابطه انگيزه كاركنان با سطح تحصيلات آنان در مدارس غير انتفاعي
مراجع

--------------------------------------------------------------------------------

آذر، عادل. و مومني، سفور. 1380. آمار و كاربرد آن در مديريت،‌ جلد دوم. تهران: سمت.

پرهيزكار، كمال. 1382. مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي. تهران: آگاه.

تيموري نژاد، حسين. منابع انساني با كيفيت كليد طلايي رقابت. تدبير 160.

خاكي، غلامرضا. 1379. روش تحقيق در مدريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي .

رحمان پور، لقمان. شناسايي عوامل موثر در حفظ و نگهداري منابع انساني. پايان نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تربيت مدرس.

رضايي، حميدرضا. و صانعي، مهدي. مزيت رقابتي پايدار. فصلنامه اطلاع رساني. شماره 3 و 4.

سعادت، ا. 1381. مديريت منابع انساني. تهران: سمت.

سكاون، ا. 1381. روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صبائي و محمود شيرازي. تهران: مؤسسه مديريت وبرنامه ريزي.

سيد جوادين، سيدرضا. 1383. مديريت رفتار سازماني. تهران: نگاه دانش.

مير سپاسي، ناصر. 1381. مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار. تهران: مير.

Baker, Kathryn A. and Branch, Kristi M. 2002. Concept underlying Organizational Effectiveness. Ch. 1. http://WWW.SC.DOV/SC-5/BENCHMARK/.

پي‌نوشت‌ها

--------------------------------------------------------------------------------

1. Validity

2. Reliability

3. Chranboch's coefficient alpha

ساعت‌هاي زياد كاري، روساي بداخلاق، كمي درآمدها و ساير موارد ناخوشايند از جمله مواردي هستند كه برخي از كارمندان امروزي هر روزه با آن در محيط هاي كاري مواجه مي‌شوند.

 

اين موارد از نظر همه نامطلوب و آزار دهنده‌اند. اما آيا آنها واقعاً مي‌توانند اثرات بدي بر روي افراد داشته باشند؟ پاسخ به اين سؤال يك "بله" بزرگ است.

 

از آنجايي كه همگي اين موارد در افزايش استرس، اشتراك دارد مي توانند سبب بروز نارسايي هاي روحي و جسمي شده و در نهايت تأثيرات مخربي بر روي افراد شاغل داشته باشند. اما براي مقابله با استرس در محيط هاي كاري چه كاري مي‌توان انجام داد.

 

در اين نوشته آمده است: قبل از هر اقدامي بايد عوامل استرس زاي محيط هاي كاري را بشناسيم. طبق بررسي هاي انجام شده سه عامل بيشترين نقش را در استرس افراد شاغل دارند: نا امني شغلي، ارتباط نامناسب و بي خوابي.

 

در ادامه مي‌خوانيد: در گذشته، اوضاع طوري بود كه مي شد روي خيلي چيزها حساب كرد. اگر به طور منظم كار مي‌كردي، كارت را خوب انجام مي دادي و با كارفرما بحث نمي كردي، مي توانستي روي ترفيع، افزايش منظم حقوق و يك ميهماني خداحافظي و هديه بازنشستگي حساب كني. اما اين روزها ديگر اين طور نيست.

 

شما هر چقدر هم كه خوب تلاش كنيد ديگر نمي‌توانيد مانند گذشته با خيال مطمئني به كارتان ادامه دهيد. اين روزها اتفاقات، مشكلات و حوادث پيش‌بيني نشده‌ي زيادي افراد را محاصره كرده‌اند و ترس از نداشتن آمادگي براي مقابله با آنها سبب شده كه استرس‌هاي ناشي از دست دادن ناگهاني شغل به شدت افزايش يابد.

 

اما چه مي شود كرد؟ آيا بايد اجازه دهيم كه ترس از دست دادن شغل ما را بكشد؟ آيا اصولاً راه حلي براي مقابله با استرس ناشي از بيكار شدن وجود دارد؟

 

در اين نوشته جواب سوال فوق "بله" است و در ادامه آمده است: امروزه با خود «راحت بودن» و از خود «رضايت داشتن» امتياز و ويژگي رواني مثبتي محسوب مي‌شود كه هركسي از آنها برخوردار باشد استرس كمتري را احساس مي‌كند.

 

اما چگونه مي توان با خود راحت بود و از خود رضايت داشت؟ هر فرد به عنوان انسان داراي يك سري ارزش‌ها و توانايي‌هاي مثبت بي‌قيد و شرط است، اما در گيرودار مسايل و مشكلات روزمره از وجود اين ارزش‌ها و توانايي‌ها غافل مي‌شود.

 

به مرور زمان غفلت از توانايي هايمان باعث مي شود كه ديگر پشتوانه دروني محكمي براي تكيه كردن در هنگام مواجه شدن با مشكلات نداشته باشيم و به همين علت اولين جوانه هاي استرس در وجود ما ريشه مي‌كنند .

 

ISNA

پيمان اخوان
مصطفي جعفري

چكيده

سازمان ياد گيرنده يا فراگير يك الگوي تغيير يافته براي سازمانها و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان در عصر دانش است. يك سازمان يادگيرنده داراي كمترين سلسله مراتب اختيارات، پاداشي برابر در برابر عملكرد يكسان، فرهنگ مشترك و ساختاري انعطاف‌پذير و سازشكار است كه مي‌توان بدان وسيله از فرصتها استفاده كرد و بحرانها را از بين برد. سازمان ياد‌گيرنده الگوي منحصر به فردي ندارد و به واقع نوعي نگرش يا فلسفه جديد درباره سازمانهاست كه نقشهاي اصلي را به عهده اعضاي سازمان مي‌گذارد.
در سازمان يادگيرنده همه افراد درگير شناسايي و حل مسائل هستند و سازمان بدين وسيله به طور مستمر رشد و ارتقا مي‌يابد. افراد در سازمانهاي ياد گيرنده داراي آرمان مشتركي هستند كه با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همين امر سبب همسويي انرژي و توان افراد گشته ونهايتاً به تحقق اهداف اصلي سازمان منجر مي شود. اساس سازمانهاي يادگيرنده يا فراگير بر مبناي يادگيري جمعي است و آن عبارت است از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضا گروه توسعه مي يابد و به گونه‌اي كه نتايج حاصله آن چيزي خواهدشد كه همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.

مقدمه
امروزه روشهاي قديمي اداره سازمانها پاسخگوي تغييرات سريع محيط اطراف نيستند. رشته مديريت در سراسر دنيا شاهد تغييرات پردامنه و زير بنايي شده است و از شيوه سنتي بيرون آمده، متحول شده و همه اعضاي سازمان را در امور جاري مشاركت داده است. اين تغيير باعث شده است كه شكلهاي جديدي از سازمان همانند سازمان مجازي، سازمان تخصصي، سازمان افقي و.... به وجود آيند.
دو روند اين تغيير مديريت را تشديد كرده است، نخست نرخ فزاينده تغييرات كه در سايه رقابت جهاني به وجود آمده است. سازمانها براي اينكه كارها را به شيوه‌اي عالي انجام دهند بايد با سرعت بيشتري خود را با شرايط جديد وفق دهند.
روند دوم، تغيير زير بنايي است كه در فناوري‌هاي سازماني رخ مي‌دهد. سازمانهاي جديد مبتني بر دانش نوين هستند و اين بدان معني است كه آنها بايد به گونه‌اي طراحي شوند كه بتوانند از عقايد و اطلاعات جديد استفاده كنند و كاركنان در رشته‌هاي اصولي متخصص شوند. هر عضو سازمان به جاي اينكه فقط در جهت افزايش كارآيي تلاش كند بايد پيوسته مطالب جديدي بياموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعاليت خود مسائل را شناسايي و حل كند.
بسياري از كشورها و مجامع علمي، دانش را عامل مهم توسعه مي دانند و بر آن تاكيد مي‌كنند. در تحولات چند دهه اخير، به ويژه در كشورهايي كه توانسته‌اند از حلقه كشورهاي در حال توسعه به كشورهاي توسعه يافته وارد شوند يا در مرحله انتقال قرار دارند توجه به توليد دانش و گردش آن و بهره برداري از آن به صورت جدي در خدمت اهداف توسعه در نظر گرفته شده است. دانش، موتور محركه توسعه دانايي محور بوده و توجه به آن نقش فزاينده‌اي در رشد جوامع خواهد داشت. قرن بيست و يكم را قرن بهره‌برداري و مديريت دانش در خدمت توسعه نيز ناميده‌اند. براي ارائه تصويري از جوامعي كه بيشترين استفاده و بهره‌ را از دانش در چرخه كامل آن مي‌برند از اصطلاحات سازمان فراگير و در مقياس بزرگتر جامعه فراگير و ملت فراگير استفاده مي‌شود. كشورهايي كه خود را براي قرن بيست و يكم آماده مي‌كنند بايد به عنصر دانش و نحوه گردش آن و بهره‌برداري از آن در جامعه توجه جدي كنند و با سنجشهاي دقيق، رشد آن را تضمين كنند و باپايش مستمر بر شتاب آن بيفزايند .
در اين نظم نوين جهاني، مسئوليت مدير اين است كه يك سازمان يادگيرنده خلق كند. در بسياري از صنايع اعضاي سازمان نسبت به افراد شركت رقيب از توانايي يادگيري بيشتري برخوردارند و مي‌توانند با سرعت بيشتري تغييرات را بپذيرند و بدين گونه در صحنه رقابت از مزاياي بيشتري برخوردار مي‌گردند. به همين علت بسياري از شركتها در حال طرح ريزي مجدد هستند و مي‌خواهند سازمان را به گونه‌اي در آورند كه آن را سازمان يادگيرنده مي‌نامند. در سازمان يادگيرنده همه افراد در تشخيص و حل مسائل درگير بوده و سازمان بدين وسيله مي‌تواند تجربه‌هاي جديدي بياموزد و تواناييهاي خود را افزايش دهد. ارزش اصلي سازمان يادگيرنده همانا حل مساله است، در حالي كه سازمان سنتي به گونه‌اي طرح ريزي شده بود كه فقط كارايي افزايش يابد. از آنجا كه در سازمان يادگيرنده همه اعضا پيوسته درصدد شناسايي مسأله هستند، لذا درك عميق‌تري نسبت به نيازهاي مشتري داشته و براي تامين نيازهاي مشتري آنچه را كه در توان دارند به كار مي‌برند تا محصول مورد نظر را به بهترين شكل ممكن توليد كنند. هنگامي كه محصول يا خدمت مورد نظر توليد و ارائه شود، باز هم عقيده‌ها و اطلاعات جديد مي‌توانند مزاياي رقابتي به بار آورند، زيرا با توجه به تغييراتي كه در محيط رخ مي‌دهد اين محصولات تغيير يافته و مي‌توانند نيازهاي جديد را تأمين كنند و چنين امري فقط در سازمانهاي يادگيرنده ميسر است.
مقصود از يادگيري در صحنه رقابت، توانايي سازمان در افزايش قابليتهاي مالي، بازاريابي، فناوري و.... است تا بتوان بدان وسيله انديشه «فقط كارايي» را از ذهن كاركنان خارج كرده و آنان را واداشت كه به مسائل موجود بينديشند و براي آنها را حل پيدا كنند و سازمان را در راه پذيرفتن تغييرات ياري دهند. هر قدر بر توانايي يادگيري سازمان افزوده شود، بهتر مي‌تواند خود را با محيط در حال تغيير سازگار كند و در نتيجه موفقتر شود.

 

به نظر پيترسنگه، سازمان يادگيرنده جايي است كه افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي كه طالب آن هستند افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گسترده تفكر پرورش داده مي‌شود، انديشه‌هاي جمعي ترويج مي‌شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق مي‌آموزند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده سازماني است كه به طور مستمر، از طريق خلق و پرورش سريع قابليتهاي مورد نياز براي دستيابي به موفقيتهاي آتي، توسعه مي‌يابد .
از نقطه نظر ديگر سازمان يادگيرنده، سازماني است با يك فلسفه تمام و كمال براي پيش‌بيني، عكس‌العمل و پاسخگويي به تغييرات، پيچيدگي و عدم قطعيت، بنابراين مفهوم سازمان يادگيرنده به طور فزآينده اي با افزايش پيچيدگي و عدم قطعيت متداول محيط سازماني مربوط است.
پيتر دراكر، معتقد است كه در اقتصاد امروز دنيا، دانايي (به عنوان نتيجه فرآيند يادگيري) منبعي همانند و در عرض ساير منابع توليد- مثل كار، سرمايه و زمين نيست بلكه منبعي بسيار مهمتر براي عصر حاضر به شمار مي‌رود. «آريه دگاس» رئيس سابق گروه برنامه‌ريزي شركت نفتي راچ شل نيز بر اين باور است كه توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا، تنها مزيت نسبي در دهه آينده خواهد بود.
يادگيري مهمترين راه بهبود عملكرد در دراز مدت است و در آينده نزديك تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداري كند. سازمان يادگيرنده با تشخيص درست اشتباهات، از آنها براي آينده درس مي‌گيرد. چنين فضايي در سايه فرهنگ سازماني مناسب پديد مي‌آيد، فرهنگي كه اشتباهات كاري را مستوجب عقوبت نداند و چنين فرهنگي در سازمان يادگيرنده قابل حصول است. در سازمان يادگيرنده، افراد براي مقابله با حوادث احتمالي آماده‌ترند زيرا آنها چيزهاي بيشتري راجع به سيستم دانسته و يادگرفته‌اند.

سير تكامل سازمانهاي يادگيرنده
مقصود از توانايي يادگيري در يك سازمان يادگيرنده، تقويت ظرفيت افراد آن است كه بتوانند كارهايي را انجام دهند كه پيش از آن از عهده آنها بر نمي‌آمدند كه اين امر در سايه انجام كارهاي مستقل، تجربه آموزي و با آزمون و خطا حاصل مي‌شود.
براي حركت به سمت سازمانهاي يادگيرنده مي‌بايست مرزهاي سلسله‌ مراتب اختيارات سنتي شكسته شود. در سازمانهاي سنتي، مديريت ارشد مسئول هدايت و تشخيص استراتژي سازمان بود و مسئوليت انديشيدن و عمل كردن براي كل سازمان را به عهده داشت. كاركنان تنها نقش عوامل كاراي توليد را ايفا مي‌كردند. چنين سازماني كاملاً عمودي بوده و كاركنان از آزادي عمل بسيار ناچيزي برخوردارند و به صورت وظيفه‌اي عمل مي‌كنند.
ولي در يك «سازمان افقي» به كاركنان اختيارات بيشتري داده شده و ساختار سازماني از حالت وظيفه‌اي بيرون آمده و حول فرايندها، كار دنبال مي‌شود. در چنين سازماني افراد مي‌توانند درباره روشهاي جديد انجام كار بينديشند و براي انجام كارها طرحهاي نوين را ارائه نمايند، نيازهاي جديد مشتريان را شناسايي و در جهت تامين آنها اقدام كنند. چنين سازماني حركت به سمت يادگيري را آغاز كرده است. از ديگر موفقيتهاي سازمان يادگيرنده اين است كه كاركنان مي‌توانند حتي در تعيين مسير استراتژي نقش داشته باشند. اعضاي سازمان نيازها را شناسايي كرده و استراتژي براساس مجموعه فعاليتهاي تيم هايي تدوين مي‌شود كه به مشتريان محصول يا خدمت را ارائه مي‌كنند. بخشهاي مختلف سازمان خود را با شرايط در حال تغيير وفق مي‌دهند و در حالي كه هيچ گاه از ماموريت اصلي شركت فاصله نمي‌گيرند درصددند كه به صورتي مستقل تغييرات را بپذيرند.
شكل شماره يك نمايانگر سير تكامل سازمانهاي يادگيرنده است، در سازمانهاي يادگيرنده از ساختار عمودي و رسمي كه بين مديران و كاركنان فاصله مي‌انداخت، خبري نيست. در چنين سازماني كه به واقع يك سازمان كاملاً افقي است ساختار اصلي به وسيله تيم تعيين مي‌شود؛ تيم هايي از كاركنان تشكيل مي‌شود تا محصولات و خدماتي را مطابق سليقه مشتري توليد و عرضه كنند و درحين انجام كار، هرگاه صلاح دانستند تغييراتي را انجام دهند. (شكل 1)

رهبري در سازمانهاي يادگيرنده
سازمان يادگيرنده نيازمند نگرشي جديد در امر رهبري است. نقطه نظر سنتي راجع به رهبري كه در آن افراد خاص براي حركت را تعيين كرده، تصميمات اساسي را اتخاذ مي‌كنند و به افراد روحيه و توان حركت مي‌بخشند، عميقاً ريشه در جهان بيني غير سيستماتيك دارد. نگرش سنتي نسبت به رهبري در بطن خود بر ناتواني مردم، فقدان آرمانهاي فردي و عجز در تسلط بر نيروهايي كه باعث تغيير مي‌شود، استوار است.
نگرش جديد نسبت به رهبري در سازمانهاي يادگيرنده بر نكات ظريف‌تر و حائز اهميت‌تري تكيه مي‌كند. در يك سازمان فراگير، رهبران طراح، ناظر و معلم هستند. مسئوليت آنها، ساختن سازمانهايي است كه در آنجا افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را در جهت شناخت و فهم پيچيدگيها، شفاف‌تر كردن آرمانها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني مشترك، گسترش دهند. اين بدان معني است كه رهبران، مسئول يادگيري كاركنان هستند.
الف- رهبر در نقش طراح: نقش رهبر به منزله طراح، مشتمل بر طراحي سياستهاي سازمان، استراتژي هاي آن و سيستم هاي آن است. طراحي بنا به طبيعت خود يك علم مجتمع است. نكته اساسي در طراحي اين است كه پي ببريم چگونه اجزا بر يكديگر منطبق شده و به صورت يك كل به طوري مطلوب عمل كنند. بر همين منوال، يكپارچه‌سازي يكي از اجزاي اصلي نقش رهبران سازمانهاي فراگير به عنوان يك طراح است. طراحي سازمان به عنوان يك كل، عبارت است از پي بردن به ارزشهاي اساسي غيرقابل لمس كه اجزا را به يكديگر پيوند مي دهد و به طوركلي وظيفه رهبر عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه اي كه كاركنان سازمان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي كه با آنها مواجه هستند، برخورد كنند و بر اصول يادگيري كاملا مسلط شوند.
از ديگر اقدامات طراحي كه يك رهبر بايد انجام دهد ايجاد و توسعه آرمان، ارزشها و ماموريت سازمان است، البته اين امر به منزله دخالت ندادن افراد سازمان در تصميم‌گيري درباره اين موارد نيست.
ب- رهبر در نقش ناظر: داستان غايي يك رهبر، مقوله‌اي شخصي و جهاني است. اين داستان ترجمان زندگي حرفه‌اي اوست. تمامي تلاشهاي وي در اين داستان متجلي مي‌شود و در عين حال آنچنان حالتي از افتادگي به ايشان عطا مي‌كند كه پيروزيهاي خود را چندان جدي تلقي نكنند و از شكستها نا اميد نشوند. اين گونه رهبران طبيعتاً به سازمان خود به عنوان وسيله‌اي براي كمك به يادگيري و ايجاد تغيير در كل جامعه، نگاه مي‌كنند. چنين برخوردي مي‌تواند مجموعه‌اي منحصر به فرد از نقطه نظرهاي يكپارچه ارائه كند به نحوي كه به تمامي جوانب اعمال رهبر، معني بخشد.
بهترين طريق منزلت بخشيدن به نقش رهبر به عنوان ناظر در چارچوب ساختمان يك سازمان فراگير پرداختن به اين نكته است كه چگونه تك‌تك افراد نسبت به كاري كه ترجمان نگرشها و نقطه نظرهاي خود است،‌ پايبند هستند.
ج- رهبر در نقش معلم: «ماكس» مدير عامل سابق شركت هرمان ميلر، اولين مسئوليت يك رهبر را در شرح حقايق مي‌داند. در حالي كه كاملاً واضح است كه منشاء الهام و منبع روحيه رهبر ناشي از نقش نظارتي اوست، بخش اعظمي از قدرتي كه رهبران واقعاً مي‌توانند بدان دست يابند در كمك به ديگران براي دست يافتن به تصويري دقيق‌تر، پر معني‌تر و قدرت بخش‌تر از واقعيات نهفته است.
ساختار سيستماتيك قلمرو و دامنه نگرش سيستماتيك و مدل هاي ذهني است. در اين سطح رهبران به طور مستمر به ديگران در جهت ديدن تصوير بزرگتر (هنر ديدن جنگل از ميان درختان) ياري مي‌رسانند، چگونه قسمتهاي مختلف سازمان با يكديگر در تعامل هستند، چرا برخي سياستهاي خاص براي مجموعه به عنوان يك كل ضرورت دارد و دهها سوال ديگر كه رهبر به عنوان يك معلم پاسخگوي آنها در يك سازمان فراگير است.

آرمان مشترك لازمه سازمان فراگير
آرمان مشترك براي ايجاد سازمان فراگير، عنصري حياتي است، زيرا انرژي لازم را براي يادگرفتن تامين مي‌كند. در حقيقت ايده فراگيري خلاق، بدون وجود يك غايت و هدف كه شخص را به حركت و فعاليت وادار كند، كاملاً بي معني و رويايي خواهد بود. آرمان مشترك چيست كه چنين توان و قدرتي را ايجاد مي‌كند؟
در ساده‌ترين سطح، آرمان مشترك پاسخ به اين سوال است كه: «ما چه چيزي را مي‌خواهيم خلق كنيم؟» همان گونه كه مي‌دانيد آرمان شخصي، تصويري است از آنچه كه مطلوب و منتهاي آروزها در دل و روح انسان است، آرمان مشترك نيز تصويري است كه در يك سازمان و نزد گروهي از انسانها وجود دارد. آنها احساس مشتركي از آرزويي مشترك به وجود مي‌آورند و در كل سازمان خود آن را نشر مي‌دهند و با استفاده از اين عمل مشترك، فعاليتهاي خود را شكل مي‌دهند. بنابراين، يك آرمان زماني واقعاً مشترك محسوب مي‌شود كه من و شما تصويري يكسان در ذهن خود داشته باشيم و به اين تصوير كاملاً متعهد و معتقد باشيم.
يكي از دلايلي كه افراد به دنبال ايجاد آرمان مشترك هستند. اتصال و هم جهت شدن تصوراتشان در مورد ايده‌آل هاي خود است به ترتيبي كه يك تضمين و پشتيبان مشترك را به وجود آورند تا در پناه آن قرار گيرند. آرمان مشترك، به خصوص اگر با تاكيد بر نيروهاي داخلي شكل گرفته باشد، منبع الهامي بزرگ و غني محسوب مي‌شود كه هر فرد، حضور آن را در كنار خود احساس مي‌كند. وجود آرمان مشترك، اين احساس را به افراد مي‌دهد كه با انجام كار خود، هدفي بزرگتر و والاتر را تعقيب ‌كند كه تحصيل آن از طريق انجام وظيفه و كار صورت مي‌گيرد. به عبارت ديگر سازمان تنها محل كار آنها نيست، بلكه وسيله‌اي است كه آرمان و آرزوي آنها را محقق مي‌سازد.
آرمان مي‌تواند سبب شادي و نشاط شود و سازمان را از خمودگي و روز مرگي نجات دهد. آرمان مشترك، شهامت و شجاعت افراد در برخورد با مسائل و مشكلات را به طور طبيعي و خودكار به طرز بي سابقه‌اي افزايش مي‌دهد، زيرا فرد در پي تحقق آرمان خود، لاجرم به شجاعت و شهامت براي مقابله با مسائل نيازمند است و اين نياز، سبب افزايش خود به خود صفات مزبور است. بايد توجه داشت كه آرمان مشترك، از آرمانهاي شخصي برمي‌خيزد. سازمانهايي كه به دنبال ايجاد آرمان مشترك در بين اعضاي خود هستند، بايد همواره به آرمانهاي شخصي كاركنان خود احترام گذارند و آن را تقويت كنند.
كسي كه براي خود آرماني ندارد، تنها دنباله‌روي ديگران است. نتيجه چنين رفتاري، نهايتاً اطاعت كوركورانه است و نه تعهدي كه از سر آگاهي و اعتقاد ايجاد شده است. از طرف ديگر، اجتماع افرادي آرمان‌گرا و هدفمند، قادر است انرژي مضاعف و عظيمي را براي تحقق‌ آرمانهاي شخصي و جمعي به وجود آورد.

يادگيري تيمي
در سازمانهاي فراگير، يادگيري تيمي بسيار حائز اهميت است چرا كه تيم ها و نه افراد، سنگ بناي يادگيري در سازمانهاي مدرن را تشكيل مي‌دهند. تا زماني كه تيم ها ياد نگيرند، سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود.
يادگيري جمعي عبارت است از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه مي يابد به گونه اي كه نتايج حاصله آن چيزي باشد كه همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. اين يادگيري بر يك قاعده استوار است و آن همانا قاعده‌ آرمان مشترك است. در عين حال ركن اصلي ديگر، قابليتهاي شخصي است، چرا كه گروههاي توانا از افراد توانا تشكيل شده‌اند. با وجود اين، هيچ‌گاه نبايد اهميت عنصر يادگيري فراموش شود. بايد توجه داشت كه يادگيري فردي در برخي سطوح با يادگيري جمعي تناسب مستقيمي ندارد، تك‌تك افراد مي‌توانند دائماً در حال يادگيري باشند اما چيزي به معني يادگيري جمعي رخ نمي‌دهد. اما اگر تيمي فرا بگيرد، آنها هسته اوليه يادگيري در تمام سازمان را تشكيل خواهند داد.
درون سازمانها، يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است. در ابتدا نياز شديدي به تفكر عميق راجع به مفاهيم پيچيده‌ وجود دارد. در اينجا تيم ها بايد فراگيرند كه چگونه مي‌توان از اين توان بالقوه بهره گرفت. بايد فهميد كه تعداد زيادي ذهن مي‌تواند بيش از يك ذهن موثر باشد. دوم، نياز به اقدامي نو و هماهنگ است. تيم هاي ورزشي و گروه‌هاي موسيقي، نمونه‌هاي بسيار مناسبي از عملكرد مستقل و در عين حال هماهنگ افراد را نشان مي‌دهند. سومين نكته، نقش اعضاي تيم در ساير تيم هاست. بدين ترتيب يك تيم يادگير به طور مستمر از طريق گسترش تواناييها و قابليتهاي فراگيري جمعي، ساير تيم ها را تغذيه مي‌كند.
يادگيري جمعي با تسلط بر مباحثه و گفت گو به عنوان دو طريق مشخص در برقراري ارتباط گروهي، مرتبط است. گفت گو عبارت است از ابراز خلاق و آزادانه مسائل اساسي و پيچيده و گوش سپردن عميق به نقطه نظر ديگران است. اما از طرف ديگر در مباحثه نقطه نظرهاي متفاوت ارائه شده و از آنها دفاع مي‌شود. هدف از اين كار يافتن بهترين نقطه نظر ممكن براي پشتيباني از تصميمهايي است كه در هر زمان اتخاذ مي‌شود. به صورت بالقوه مباحثه و گفت گو، مكمل يكديگر هستند اما اكثر گروهها فاقد توان تميز و تشخيص بين اين دو و حركت از يكي به سوي ديگري هستند.
از ديگر خصوصيات يك سازمان يادگيرنده مي‌توان به وجود روحيه بخشش در آن اشاره كرد. بخشش واقعي به معني بخشيدن و فراموش كردن است. برخي مواقع سازمانها فرد خاطي را مي‌بخشند اما انگ اشتباه همواره بر پيشاني فرد خاطي به چشم مي‌خورد. بخشش واقعي شامل آشتي، مصالحه و همچنين تصحيح روابطي است كه بر اثر اشتباه انجام شده و صدمه ديده‌اند. در يك كلام، سازمانهاي فراگير بخشنده هستند چرا كه همان طور كه «جان رولواگن» گفته است "اشتباه كردن خود تنبيه سختي است.

ريشه‌هاي ناتواني سازمانها در يادگيري
در اكثر موسساتي كه از بين مي‌روند، از مدتها قبل نشانه‌هاي بارزي دال بر وجود مشكل به چشم مي‌خورد. حتي در مواردي كه افراد خاص متوجه اين نشانه‌هاي بيماري مي‌شوند، معمولاً آنها را ناديده گرفته و بدانها به صورت جدي توجه نمي‌شود. علت امر اين است كه سازمانها به صورت يك كل قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده، درك و نگرش سيستمي نداشته و در خلق گزينه‌ها و راه‌ حلها، عاجزند و در يك كلام در امر يادگيري ناتوان هستند. اينكه سازمانها دچار فقر و ضعف در يادگيري هستند، امري تصادفي نيست. روشي كه سازمانها طراحي شده و مديريت مي‌شوند، طريقي كه مشاغل افراد تعريف شده است و مهمتر از همه راهي كه به همگي، آموخته شده است كه چگونه فكر كنيم و چگونه ارتباط برقرار كنيم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناييهاي اساسي در زمينه يادگيري هستند. علي‌رغم تلاش شديد برخي افراد شايسته، لايق و متعهد، اين ناتوانيها اثرات خود را به موسسات تحميل مي‌كنند و معمولاً هر چه در جهت رفع اين نقايص تلاش مي‌شود، نتيجه معكوس به بار مي‌آيد زيرا خانه از پاي بست ويران است!
يكي از عوامل ناتواني سازمانها در يادگيري منحصر كردن افراد به شغلشان است، به عبارتي جمله «من يعني شغلم» در چنين سازماني رواج دارد، زماني كه افراد در يك سازمان تنها بر روي شغل خود متمركز شوند، مسئوليت بسيار كمرنگي نسبت به نتايج حاصل در كل مجموعه و حاصل عملكرد تمامي افراد، احساس مي‌كنند.
از ديگر عوامل مي‌توان وجود دشمن فرضي را بر شمرد. در هر يك از ما تمايلي نهفته است كه زماني كه كار درست پيش نمي‌رود، تقصير را متوجه كسي يا چيزي خارج از خودمان بدانيم . اما بايد گفت جمله «دشمن جايي آن بيرون است» هميشه يك قصه بي انتها است. «آن بيرون» و «اين داخل» معمولاً قسمتهايي از يك سيستم واحد هستند. اين عارضه ناشي از ناتواني دريادگيري ما باعث مي‌شود كه هيچ گاه نتوانيم اقدام به حل مسائل كرده و فاصله بين آن بيرون و اين داخل را طي كنيم.
از ديگر عوامل ناتواني در يادگيري عدم تشخيص به موقع تغييرات محيط است. داستان قورباغه پخته نيز بر همين اساس است. اگر شما يك قورباغه را داخل ظرفي از آب جوش بيندازيد، قورباغه بلافاصله تلاش مي‌كند تا از درون ظرف بيرون بجهد. اما اگر قورباغه‌اي را درون ظرف آبي با حرارت معمولي قرار داده و آن را روي شعله بگذاريد تا درجه حرارت آّب به تدريج بالا رود، قورباغه به وضع موجود عادت كرده و به تدريج سست‌تر مي شود. با گرم شدن آب قورباغه سست و سست‌تر شده و همانجا مي‌ماند تا در نهايت بپزد و بميرد. چرا چنين اتفاقي رخ مي‌دهد؟ زيرا قورباغه فقط مي‌تواند اتفاقات ناگهاني در محيط اطراف را تشخيص دهد و از درك مواردي كه خطر به صورتي آرام و تدريجي گسترش مي‌يابد، عاجز است. بلايي كه معمولاً بر سر سازمانهاي رو به انحطاط خواهد آمد.

نقش ديدگاه سيستمي در فراگير شدن سازمان
اغلب اوقات ما مواجه با مسائل و مشكلاتي مي گرديم كه ناشي از توجه صرف به علل و عوامل مشكل زا در گذشته بوده است ولي بايد به خاطر داشت كه مسائل امروز ناشي از راه حلهاي ديروزي است. راه حلهايي كه مسائل و مشكلات را فقط از ناحيه‌اي به ناحيه‌ ديگر در سيستم منتقل مي‌كنند، اغلب باعث مي‌شود كه علت اصلي نامكشوف باقي بماند. لازم به ذكر است كه عمل چشم بسته هر اندازه سخت، واكنشي سخت‌تر و بدتر از طرف سيستم را سبب مي‌شود. هنگامي كه اولين كوشش و سعي ما به نتيجه نهايي منجر نمي شود ما توان بيشتري صرف مي‌كنيم به اميد اينكه اين سعي اضافه تمامي مشكلات را حل خواهد كرد، در حالي كه خود اين عمل سبب بروز موانع جديدي مي‌شود كه بايد همواره آنان را مد نظر داشت.
در ضمن بايد توجه داشت كه رفتارها و نتايج خوب مقطعي و زود گذر به دنبال خود معمولاً نتايج بدي به بار مي‌آورند اگر چه ممكن است در كوتاه مدت آثار خوبي داشته باشند. نكته كليدي و بسيار مهم براي پرهيز از چنين سرنوشتي دور انديشي و فكر كردن به نهايت اعمال و رفتارهاست.
در سيستم هاي بيمار، نشانه‌هاي بيماري سيستم ها و اسباب و علل اين بيماريها به لحاظ زماني و مكاني الزاماً نزديك هم نيستند. منظور از نشانه‌ها، علائم و شاخصهايي است كه نشان دهنده مسأله و مشكلي در سيستم هستند مانند اعتياد، بيكاري، گرسنگي، و... . اسباب و علل آن زير ساختي در سيستم است كه بيشترين سهم را در پيدايش نشانه‌هاي و علائم يا به عبارت ديگر مشكل و مسأله سيستم به عهده دارد و اگر به درستي شناخته شود، مي‌توان از طريق آن تغييرات بنيادي و پيشرفت واقعي در سيستم را به وجود آورد.
بسياري از ما تصور مي‌كنيم كه الزاماً علت به وجود آمدن يك مسأله با تظاهرات و نشانه‌هاي آن در كنار يكديگر و با مشاهده اين عوامل مي‌توانيم علل را دريابيم در حالي كه هميشه چنين نيست و الزاماً نشانه‌ها و علائم بيماري در كنار علل و اسباب بروز آن به لحاظ زماني و مكاني قرار ندارند.
نكته ديگر كل نگري در سازمانهاست. سيستم هاي زنده، يكپارچه هستند و خصوصيات آنها را بايد دركل مجموعه بررسي كرد. سازمانها نيز از چنين خصوصيتي برخوردارند. براي درك و فهم بسياري از چالشها و درگيريها در آنها، مديريت بايد كل نظام و سازمان را مد نظر قرار دهد و كل نگري داشته باشد. در اين حوزه است كه بايد كليه نيروهاي عمل كننده بر سيستم را در نظر گرفت و پويايي آنها را مد نظر قرار داد.

نتيجه گيري
ضرورت تبديل شدن سازمانها به سازمانهاي يادگيرنده از آنجا ناشي مي‌شود كه با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، در واقع عدم اطمينان در محيط سازمانها فزوني يافته است. در نتيجه سازمانها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند.
همان گونه كه ذكر شد شرط لازم براي فراگيري سازمان، توان آموختن در اعضاي آن است. گر چه اين شرط تضميني براي ايجاد چنين سازماني به دست نمي‌دهد ولي بدون آن نيز قطعاً سازمان فراگير به وجود نخواهد آمد. وجود آرمان مشترك در سازمان نيز لازمه حركت به سوي سازمان يادگيرنده است. وقتي كه تصوير مشترك در سازمان ريشه مي‌دواند، انرژي اجزاء و افراد سازمان همسو شده و همه در راستاي نيل به هدف اصلي سازمان تلاش مي‌كنند. يكي از مهمترين تفاوتهاي بين يك سازمان سنتي و يك سازمان يادگيرنده در اين است كه سازمانهاي سنتي براي كنترل رفتار افراد و كاركنان نيازمند سيستم هاي پيچيده مديريتي هستند حال آنكه سازمانهاي فراگير برروي مواردي از قبيل بهبود و توسعه كيفيت افكار، ظرفيت فراگيري گروهي و پاسخ دادن مناسب و بالاخره ايجاد تصوير و دركي مشترك از موارد پيچيده حرفه‌اي سرمايه‌گذاري كرده‌اند. اين قابليتها هستند كه باعث مي‌شود سازمانهاي فراگير به صورت خود كنترل در آمده و نسبت به اهداف سلسله مراتبي خود نيز از هماهنگي بيشتري برخوردار شوند. به طور خلاصه مباني و اصول سازمان يادگيرنده به شرح ذيل است:

* تسلط برخويشتن:

عبارت است از نظامي كه طي آن فرد به صورت مستمر ديدگاههاي شخصي خود را عميق تر و انرژي و توان خود را متمركز مي‌كند و صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد.

* مدل هاي ذهني:

انگاشتهاي بسيار عميق و يا برداشتهايي هستند كه بر فهم ما از دنيا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر مي‌گذارند.

* آرمان مشترك :

ايده‌اي كه همواره الهام بخش سازمانها در زمينه رهبري بوده است، و به عبارت ديگر بيانگر ظرفيت ايجاد يك تصوير و آرمان مشترك از آينده‌اي است كه به دنبال آن هستيم.

* يادگيري جمعي:

ايجاد توانايي براي اعضاي تيم كه پيش فرضها را كنار بگذارند و وارد مرحله تكلم مشترك شوند و به صورت گروهي يادگيري را آغاز كنند.

* نگرش سيستمي‌:

اين نظمي است كه ساير قواعد را يكپارچه مي‌كند و آنها را در ساختاري هماهنگ از مباني نظري و عملي تركيب مي‌سازد.

منابع و ماخذ
1. سنگه، پيتر، پنجمين فرمان، ترجمه حافظ كمال هدايت و محمد روشن، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، 1375
2. دفت، ريچارد، مباني طراحي و تئوري سازمان، جلد دوم، ويرايش ششم، 1381
3. رادينگ، آلن، مديريت دانش (موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات) ، ‌ترجمه محمدحسين لطيفي، انتشارات سمت، 1383.
4. مكنون،‌ رضا، مقدمه اي بر سنجش دانش براي توسعه، مجله رهيافت، شماره 24.
5. Guthric, Douglas, Transforming an existing organization into a learning organization, Group decision support system, 1999.
6. Berthoin, Ariane, Dierkes, Meinolf and Lutz Marz (1999), Organizational Learning, Journal of General Management, Vol. 25, No. 1, pp. 17-42.

* مصطفي جعفري: استاديار دانشكده صنايع دانشگاه علم و صنعت
* * پيمان اخوان: دانشجوي دكتراي صنايع دانشگاه علم و صنعت

تفويض اختيار به ديگران يكي از اصول مديريت و يكي از اجزاي مديريت و رهبري موفق بوده است. اما امروزه توجه زيادي به آن نمي‌شود.گرايش مديران اين بود كه با كار زياد خود از نردبان ترقي در سازمان بالا روند ، بدون اينكه ديگران را در افتخارات شريك كنند. در دهه 90 تغييري در تلقي مديران به وجود آمد. ديگر سپردن كار به ديگران براي مديران يك لغزش شناخته نمي شد، در عوض اين كار به عنوان يك ضرورت مطرح گرديد. در شركت امريكايي كرايسلر اكنون براي هر 50 كارگر يك مدير وجود دارد در حالي كه يك دهه قبل هر 20 نفر يك مدير داشت. اين تعداد در آينده به 100 كارگر و يك مدير مي رسد(استوارت كرينر، 1996). اين روند بيانگر مسطح شدن ساختار سازماني و محدود شدن سلسله مراتب و بالارفتن توانايي كنترل بيشتر مديران نسبت به گذشته است.