تعالي سازماني يا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا مي شنويم، مجموعه اي از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنياد كيفيت اروپا از 8 اصل بنيادين تشكيل شده است. اين مدل كه در ايران زيربناي دو جايزه ملي كيفيت و تعالي و بهره وري سازماني قرار گرفته است، بسياري از مديران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهاي آن به پيش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان يك ايراني به تأمل وامي دارد، مقايسه تطبيقي اصول EFQMبا اشعار مولانا يا به عبارتي بررسي EFQMاز ديدگاه مولانا است. بدين معني كه سالها پيش در اشعار عارفي چون مولانا، بسياري از مسائل امروزين سازمانها با زباني نمادين بيان شده است. به همين منظور گوشه اي از اين تطابق درجهت ايجاد رويكردي فعالانه براي استفاده از ذخيره مفاهيمي كه در فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.

دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم.

عدم قطعيت در مديريت
زماني كه تيلور به عنوان پدر مديريت علمي، تلاش كرد مديريت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا كرد كه مديريت نيز مانند ساير علوم، قوانيني خارج از محدوده زماني و مكاني دارد (قوانين UNIVERSAL). اين نظريه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظريات ديگر ثابت كردند كه مديريت به خاطر وجود انسان، نمي تواند نگاهي مكانيكي داشته باشد. كونتز از دانشمندان بزرگ مديريت، اظهار داشت: در علم مديريت، اصول تنها نامي است براي كتابها» و اين سرآغازي براي ايمان آوردن به زيرساختهاي بشري و تاثير آنها در مديريت بود كه تئوري اقتضايي نام گرفت. تئوري اقتضايي معتقد است: ما ناچاريم به متغيرهاي فرهنگي و ارزشهــــايي كه در چارچوب آنها مديريت مي كنيم،‌ نظر داشته باشيم.

يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراين هرمونوتيك در مديريت معتقد است كه تفاوت عملكرد مديران قابل تشبيه به تفاوت شرح هايي است كه خوانندگان از متون مختلف عنوان مي كنند.

گذري بر حيات و افكار مولانا
دكتر خاكي افزود؛ در رابطه با هر موضوعي، سه نوع معرفت وجود دارد:

اول معرفت علمي كه نوعي آگاهي مدون است و ازطريق تجربه تكرارپذير حاصل مي شود و بيشتــر ماهيت استقرايي دارد و از جزء به كل مي رسد.
دوم معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان با تاكيد بر وجودشناسي است. فيلسوف سعي مي كند ازطريق منطق و با تاكيد بر بديعيات، بدون هيچ محدوديت و پيش فرضي به آن دست يابد. فلسفه تعقل آزاد بشري است با استفاده از قوانين منطقي.

سوم معرفت عرفاني است يعني نوعي آگاهي و علم حضوري كه جوينده آن (سالك) ازطريق تجربه موضوع، شناخت حاصل مي كند: آگاهي عرفاني به صورت مجموعه اي از واردات، خواطر، تجربه هاي دروني، اذواق و مواجيه و شهود خود را در قلب سالك آشكار مي سازد.

يك حمله مردانه مستانه بكرديم
تا علم بداديم و به معلوم رسيديم
عارفان به فيلسوفان طعنه مي زنند كه خداي شما فقط واجب الوجودي است كه ازطريق فلسفه ثابت شده است، اما خداي ما يك معشوق است كه مي توان نيازي به او برد.

شمس تبريزي مي گويد: شناخت اين عارفان، مشكل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما اين قوم كه ايشان را همچو خرد مي بيني، دور از تصور و انديشه است.

بزرگان دو حيات دارند. يك حيات تاريخي و يك حيات كه فراتر از زمان ومكان در وجود ما زنده است. حيات تاريخي مولانا بر همگان آشكار است اما آنچه كه او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست كه فراتر از زمان و مكان و تاريخ مي باشد.

شعر عارفانه برچند گونه است:

يك نوع شعري است كه شاعر، با عاريت و امانت گرفتن از ديگران آن را مي سرايد و مقصودهاي خود را بيان مي كند. مانند حافظ و ابتهاج.
نـــوع ديگر شعري است كه شاعر آن، تجربـــه هاي عارفانه اش را با واژه ها نقاشي مي كند. يعني ايجاد يك حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستي مانند سهراب سپهري.
اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفي است كه به زبان شعر سخن مي گويد. به همين دليل هيچگاه فرصت تصحيح اشعارش را نمي يابد.

به مولانا بايد نگاه ويژه اي داشت. او شاعر نبـــوده. بلكه عارفي بود كه تجربه هاي عرفاني اش را به زبان شعر بيان مي دارد.
نوبت كهنه فروشان درگذشت
نوفروشاني معين بازار ماست
هين سخن تازه بگو، تا دو جهان تازه شود
بگذرد از هر دو جهان بي حد و اندازه شود
بخش زيادي از داستانهاي مثنوي، شأني در عالم واقع دارد. مولوي قصه درماني داشته:اي برادر قصه چون پيمانه است.
تو مپندار كه من شعر به خود مي گويم
تا كه بيدارم و هشيار، يكي دم ترنم
اي كه درون جان من تلقين شعرم مي كني
گرتن زنم، خامش كنم، ترسم كه فرمان بشكنم
مولانا معتقد بود كه اين اشعار واردات الهي است و او به اختيـــــار خود آنها را به زبان نمي آورد.
انسانها به مقامات باطني بالا كه مي رسند، تقوا به آنها الهام مي شود:
من عاشقي از كمال تو آموزم
بيت و غزل از جمال تو آموزم
در پرده دل خيال تو رقص كند
من رقص هم از خيال تو آموزم
نه مستم من، نه هشيارم، نه در خوابم، نه بيدارم
نه با يارم، نه بي يارم، نه غمگينم، نه شادانم
مولوي در اين بيت مي گويد كه نمي توان لحظه اي كه من در آن هستم، با واژه هاي معمولي وصف كرد.
اين مولوي عقلانيت نيست بلكـــه مولوي تجربه هاي دروني است.
چنان در نيستي غرقم كه معشوقم همي گويد
بيا با من دمي بنشين، سر آن هم نمي دارم
ليك ما را چو بجويي، سوي شادي ها بجو
كه مقيمان خوش آباد جهان شاديم
اما مولوي مثنوي يك حكيم است. يك حكيم آگاه به ارزشها و ضدارزشها كه مي تواند سر نخ هاي زيادي پيرامون مسايل انساني به ما بدهد كه امروزه مدرسان منابع انساني به آن آشنا هستند.
پس مشتاقان امروزين مولانا دو گروهند:
1- انسان مدرن خسته از مسابقه در بزرگراه محاسبات و مقايسات عقل جزئي: عرفا عقل را به دو بخش تقسيم مي كنند. عقل جزئي و عقل قدسي. عقل جزئي نيروي محاسبات ماست كه دربازاريابي آن را به كار مي بنديم. گاهي عقل جزئي با نفسانيات آميخته مي شود. كينه هاي دروني و حسادت ما محصول تعقلات عقل جزئي است. انسان گروه اول همان است كه عقلانيت ابزاري در مديريت او را در دام استرسها انداخته است.

ركن اساسي پست مدرنيسم نيز حمله به عقل جزئي است يا به عبارتي ساختارشكني. عقل براي همه چيز حدود مشخص مي كند و اين چيزي است كه علماي بزرگ امروزين مديريت، عليه آن مي انديشند.
2- انسان سنتي وامانده در ساختار ناكارآمد كهن:
انسان گروه دوم كسي است كه نه مي تواند برخي از چارچوبهاي برآمده از ذهن افراد دور از مذهب را بپذيرد و نه مي تواند عرفان را نفي كند.

تعالي سازماني
براي متعالي تر شدن از آنچه هستيم، به دگرگوني ساختارها و رفتارها نيازمنديم. نمودار شماره يك گوياي اين واقعيت است.
اصول بنيادين تعالي سازماني (EFQM) به صورت نمودار شماره دو ارائـــه مي شود:




EFQM طبق نمودار زير مي گويد، آيا بر توانمندسازهاي نتايج كليدي عملكرد كه در ترازنامه دنبال مي كنيد، فكر كرده ايد. يا به صورت ديگر، اگر توانمندسازها را داشته باشيم،‌به نتايج كليدي عملكرد در ترازنامه خواهيم رسيد.
EFQMاز ديدگاه مولانا
تعالي گرايي:
حسن ظن است و اميد خوش تو را
كه تو را گويد به هر دم برترآ
سربلندم من، دو چشم من بلند
بينش عالي امان است از گزند
آن تعال او تعالي ها دهد
مرد سفلي دشمن بالا بود
هين رها كن بدگماني و ضلال
سو قدم كن چون كه فرمودت تعال
بيت دوم شعر به هدفهاي بلندمدت اشاره دارد. همچنين مولانا تاكيد مي كند در جامعه اي كه ابهـــــام بر آن حاكم است، يك سازمان نمي تواند تعالي گرايي كند.



نتيجه گرايي:
كان درختان را عنايت چيست بر
گرچه يكسانند اين دم درنظر
بي نهايت چون ندارد دوطرف
كي بود او را ميان منصرف
آن كه مانند است، باشد عاريت
عاريت باقي بماند عاقبت
از حريصي عاقبت ناديدن است
بردل و بر عقل خود خنديدن است
عاقبت بين است عقل از خاصيت
تعلي باشد كاو نبيند عاقبت
عاقبت بيني، نشان نور توست
شهوت حال حقيقت، كور توست
در بيت اول مولانا مي گويد، درختاني كه به نظر شمــــا يكسان مي آيند، تنها ازنظر نتيجه مي توانند، با هم تفاوت يابند (نتيجه گرايي) در بيت دوم فضــــاي مثبت و منفي ها را ترسيم مي كند. در بيت چهارم از بي كيفيتي هزينه ها سخن مي گويد. و بيت آخر درمورد سودهاي كوتاه مدتي است كه سازمان را از توجه به سودهاي بلندمدت غافل مي كند.

مشتري گرايي:
ما ندانستيم اي خوش مشتري
چون كه دانستيم تو اولي تري
مر شما را نيز در سوداگري
دست كي جنبد چو نبود مشتري
مشتري خواهي به هر دم پيچ پيچ
تو چه داري كه فروشي؟ هيچ هيچ
مشتري را صابران دريافتند
چون سوي هر مشتري نشتافتند
آن كه گردانيد رو زان مشتري
بخت واقبال و بقا شد زوبري
بيت سوم بر بازاريابي هاي بي پشتوانه تاكيد دارد. بيت چهــارم اين مساله را گوشزد مي كند كه مشتري هاي عمده و اصلي را شناسايي كنيد و روي آنها سرمايه گذاري نماييد درحالي كه بعضــي از سازمانها اين گونه مشتري ها را رها كرده و در بازارهاي فرعي سرمايه گذاري مي كنند.

نتيجه
دنياي امروز مديريت، يك نگاه هرمونوتيك مي طلبد. نگـــاهي كه از منظر تأويل ها و تفسيرها بتوانيم به آنچه كه داريم، بينديشيم.
كتــــــابهاي بزرگي چون مثنوي مي توانند مايه الهام ما باشند كه اگر نمي توانيم سخن نو درافكنيم، سخن نو ديگران را مقبول تر كنيم.

قرنها بگذشت و اين قرن نويست
ماه آن ماه است و آب آن آب نيست
قرنها بر قرنها رفت اي همام
وين معاني برقرار و بردوام.

منبع: تدبیر

    تاثيرات جهاني سازي با سرعت زياد سراسر جهان را فرا گرفته و مرزهاي ملي درحال نابودشدن هستند. يکي از پيامدهاي اصلي اين تغيير (جهاني شدن) تشديد رقابت ميان تعدادي از گروهها و سازمانها در سطح جهان است. در گذشته شرکتها و سازمانهاي ناکارآمد به واسطه وجود مرزهاي ملي موردحمايت قرار مي گرفتند و مي توانستند به حيات خود ادامه دهند. اما اين امر ديگر امکان پذير نيست، چرا که در عصر جهاني، شرکتها قادرند با ديگر شرکتها درسراسر دنيا ارتباط برقرار کرده و آنها را به چنگ خود درآورند. از اين رو آنها در برخورد با چالش رقابتي که نتيجه جهاني شدن است نياز دارند که انعطاف پذير و انطباق پذير باشند.

    طبيعتا، سوالي که در اينجا مطرح مي شود اين است که شرکتها چگونه مي توانند با تهديدات رقابتي که به وسيله جهاني شدن ظاهر شده است روبرو شوند؟ مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق پذيري سازمانها در عصر جهاني، نقش حياتي را ايفا مي کنند. رويکرد وابستگي منابع، پيشنهاد مي کند که بخشها و قسمتهايي از سازمان که با چالشهاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل کنند.
    به عنوان مثال، در دوره اي، مهندسان شرکت ها را راه اندازي کردند زيرا که مسائل تکنولوژيک از اهميت زيادي برخوردار بودند و يا در عصر بازاريابي انبوه که همه بخشها به سمت بازاريابي در حال حرکت بودند، اکثر سازمان ها هم به پيروي از آنها برخاستند يا در دوره اي ديگر بحث ادغام (سازمانها يا تجارت) بازار سهام و مالکان شرکتها موردتوجه قرار مي گرفت و يا نتايج بررسيها نشان مي دهد که مديران مالي در بعضي از سازمانها مورد سوءظن قرار مي گرفتند.
    همه اينها در دوره اي داراي اهميت زيادي بودند، اما در سالهاي بعد فعاليت منابع انساني داراي اهميت و براي سازمان نقش بسيار مهم و حياتي را ايفا مي کند. اينها تعدادي از روندهايي است که پيشنهاد مي شود در آينده اتفاق افتد.
    فرض ما اين است که افراد يکي از مهمترين عواملي هستند که انعطاف پذيري را براي سازمان تهيه و تدارک مي بينند. بررسيهاي اخير نشان مي دهد که حقوق مديران منابع انساني در آسيا نسبت به مديران ساير کشورها سريعا درحال افزايش است. اين رشد منابع انساني است که موقعيت آنها را در محيط مخاطره آميز جهاني تعيين مي کند. ما در آينده نسبت به حفظ شرکتها، به حفظ افراد (مديران) بيشتر نيازمند هستيم، چرا که منابع انساني مکانيسم انطباق پذيري را که چگونه شرکتها به محيط رقابتي پاسخ مي دهند تعيين مي کنند. مديريت منابع انساني استراتژيک، عمدتا به اين دليل شکل گرفته که منابع انساني نياز به اداره استراتژيکي داشته، تا به شرکتها در برخورداري از مزيت رقابتي مداوم براي رقابت بيشتر کمکي بشود. بيشتر محققان توجه دارند که مديريت افراد سخت تر از مديريت فناوري و سرمايه است. اما درهرحال، شرکتهايي که درحال گذر از اينکه چطور منابع انساني شان را به خوبي مديريت کنند. بايد نفوذ بيشتري بر ديگران براي دوره بلندمدت داشته، چرا که، کسب و توسعه منابع انساني به صورت کاملا موثر، داراي پيچيدگي و زمان زيادي را به خود اختصاص مي دهد.
    مديريت منابع انساني استراتژيک، مطالعه دوره هاي بلندمدت را درنظر دارد. از اين رو به دليل اينکه مباحث کليدي قادر به توجه به نيازهاي آينده نيستند، پيشرفت دراين زمينه کاملا چشمگير نبوده است. در اين مقاله، مباحث مهم مديريت منابع انساني استراتژيک در پنج وضعيت ذيل شکل گرفته که اين پنج وضعيت را به طور مختصر موردبررسي قرار مي دهيم.
    1 - استراتژي سازماني: تاثير متفاوت الگوهاي اوليه استراتژيک در هماهنگي مديريت منابع انساني با استراتژي سازماني. وجود تضاد زياد بين استراتژي و مديريت منابع انساني در شرکتها، و حرکت درجهت اصلاح خود نسبت به همتايان، و اينکه چطور بخشهاي پراکنده خود را با يکديگر منسجم کنند، سازمانها و شرکتها را وادار به پيروي از ديدگاه اقتضايي کرده است. ضرورت فعاليت منابع انساني، پرداختن به مباحثي است که مطابق نوع و سطح استراتژي، متفاوت است. بنابراين، سيستم منابع انساني به ميزان متفاوتي از توسعه جهت پيوستن به مباحث خاص استراتژي توجه دارد. براي مثال، مطالعات اخير دريافته است که منابع انساني استراتژيک به هنگامي که شرکتها به واسطه استراتژي هاي نوآوري در توليد سخت تحت فشار هستند، به طور خيلي صريح درگير مسائل فوق مي گردند. الگوهاي اوليه استراتژيک يکي از عواملي هستند که در ميزان پيوند مديريت منابع انساني و استراتژي سازماني تاثير بسزايي دارند. به دليل انواع تفاوتهاي استراتژيک نياز به منابع انساني نيز در محيط کار متفاوت است. درجهت اجراي اين نيازها، ما بايد بين الگوهاي اوليه استراتژيک با استراتژي موجود منابع انساني مقداري تفاوت قائل باشيم.
    2 - فرهنگ سازماني: نوع فرهنگ يک سازمان مي تواند بر ماهيت واستراتژي سازمان (استراتژي آينده نگر، تدافعي، تحليلي) و همچنين انتخاب استراتژي منابع انساني سازمان تاثير بسزايي داشته باشد. ما بايد منتظر باشيم که ويژگيها و فعاليتهاي منابع انساني به واسطه پيروي از تغيير در فرهنگ سازماني به اصلاح خود بپردازد. به دليل اينکه تفاوت فرهنگهاي سازماني، تاکيد بر سطح متفاوتي از درک ارزشها، اهداف سازماني و ديد مشترک وجود دارد. بنابراين، نيازها وانتظارات از منابع انساني در محيط کار متفاوت است.
    به موجب پيروي از جنبش جهاني شدن و تغيير در تفکر مديريت، سازمانها آرام آرام از مسير فرهنگ تمرکزگرايي، روابط از بالا به پايين و قانون مداري به سمت فرهنگ انطباق خود با عدم تمرکز، ارتباط از پايين به بالا و انعطاف پذيري درحال حرکت هستند. به همين دليل در مدل کنترل محور، فرض است که اگر محصول در سطح قابل اجرا طراحي و تعهد کارکنان در سطح پايين و عملکرد آنان عالي نباشد، بنابراين نمي توان به طور کامل با مجموعه استانداردهاي رقابتي سطح بالا در جهان به رقابت پرداخت. در فرهنگ کنترل محور، زماني که اهداف عيني سازمان تحت کنترل باشند فعاليت منابع انساني اهداف جزئي را به خود مي گيرد. وقتي که فعاليت منابع انساني ساختارمند، فعال و به خوبي تعريف شده باشند، نقش منابع انساني در سازمان کاهش پيدا کرده و اداره منابع انساني به صورت استراتژيک ضروري و بيشتر احساس مي گردد.
    در قسمت ديگر، هدف فرهنگ تعهد محور، افزايش منافع متقابل بين کارمند و کارفرما است. به موجب رفتارهاي ضروري در درون سازمان، فعاليتهاي منابع انساني، منعطف، فعال و گرايش استراتژيک دارند. بنابراين، از فرهنگ تعهد محور انتظار مي رود که فعاليت منابع انساني نقش مهم خود را به خوبي ايفا کرده و مد——يريت منابع انساني استراتژيک مي بايستي به طور خيلي گسترده در درون سازمان انطباق پذير باشد.
    3 - سطح شايستگي مديران منابع انساني: تاثير مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني در جايگاه واثربخشي فعاليت منابع انساني در سازمان، منابع انساني مي توانند به عنوان يک نيروي کارآمد و مستمر در يک مزيت رقابتي براي سازمان عمل کنند. وقتي که منابع انساني در داخل شرکتها و سازمانها براي اداره اين منابع مهم (افراد) مسئوليت مي پذيرند. مي بايستي تعهد بيشتري به سازمان داشته باشند. درهرحال سناريوي واقعي کاملا با ديدگاه فوق مطابقت ندارد. تصميمات سازماني نمي توانند تعهدي مشخص و معين را به افراد انعکاس داده يا به فعاليت منابع انساني جهت بدهند. اگر مديران منابع انساني صلاحيت کافي و توجه دقيق داشته و فعاليتها را به سمت توسعه واقعي و حفظ منابع براي برتري رقابت جهت مي دادند. جايگاه منابع انساني بيشتر از اين افزايش پيدا مي کرد. تحقيقات گذشته پيشنهاد مي کنند که سطوح شايستگي مديران منابع انساني در سطح انسجام ميان مديريت منابع انساني و استراتژي سازمان تاثير بسزايي دارد. بنابراين، جايگاه منابع انساني را مديران منابع انساني هستند که افزايش مي دهند. انتخاب مديران منابع انساني شايسته، مهمترين وظيفه مديريت استراتژيک منابع انساني است. اگر مديريت منابع انساني حرفه اي و تخصصي مهارت کافي نداشته باشند و قادر نباشند که در سطح تجارت جهاني فکر کنند پس لازم است که منابع انساني نقش حمايتي و تاييدي خود را کاهش دهند.
    4 - استراتژي منابع انساني: درغياب استراتژي منابع انساني، فعاليت منابع انساني احتمالا با يکديگر ناسازگار هستند چرا که اينها چارچوب کلي براي راهنمايي فعاليتهاي منابع انساني خاص نيستند. اما در حضور استراتژي منابع انساني، چارچوب رسمي يا غيررسمي، ضمني يا آشکار و ارائه خدمات با دامنه زياد، هرکدام به راهنمايي فعاليت منابع انساني خاص درجهت انسجام وادامه حيات سيستم منسجم و منطقي مي پردازند. بنابراين، ما طبعا منتظر اين هستيم که سازمان داراي استراتژي بوده و ابتکار عمل منابع انساني سازگار و غيرقابل تجزيه باشد.
    رويکرد استراتژيک به مديريت منابع انساني معتقد است، سازمان قادر به درک ارتباط منابع انساني با يکديگر و شناخت هم افزايي و تعارض موجود ميان فعاليتهاي منابع انساني است. به همين ترتيب، ممکن است استراتژي منابع انساني حاضر، ميان فعاليت منابع انساني و استراتژي سازماني پيوندي مستحکمي ايجاد کند.
    5 - تامين منابع انساني از خارج: انتخاب منابع خارجي براي فعاليت منابع انساني بستگي به عواملي مانند: استراتژي سازماني، فرهنگ سازماني، مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني و استراتژي منابع انساني دارد. در اغلب سازمانها، استفاده از منابع خارجي در بخش منابع انساني، بخصوص در بخش اداري و فعاليتها و با اجراي هزينه بالا درحال افزايش است. تمايل به کاهش حجم کاري کارگران حرفه اي، کاهش هزينه، تعيين صرفه جويي ناشي از مقياس، بهبود کيفيت وکارايي و افزايش تخصص فروشندگان خارجي مقداري از منابع انگيزشي در سازمان محسوب مي شوند. درحال حاضر دستکم روشن است که چه عواملي سبب مي شوند که شرکتها کمتر يا بيشتر در فعاليتهاي منابع انساني از منابع خارجي وهمچنين کدام يک از فعاليتهاي منابع انساني به مقدار زياد از منابع خارجي استفاده مي کنند.
    باتوجه به تغييرات و تحولاتي که در عصر جهاني و جهاني شدن رخ مي دهد، جايگاه و نقش منابع انساني در سراسر جهان و در درون سازمانها وشرکتهاي جهاني و ملي نيز دستخوش تغيير و تحولات سريع هستند. بنابراين، در عصر جهاني، به واسطه گسترش فناوري اطلاعات در سراسر جهان، جايگاه منابع انساني در کاربرد آنها اهميت خود را نشان مي دهد. از اين رو شايسته است که مديران در عصر جديد به دنبال کسب مباحث جديد مرتبط با منابع انساني پرداخته و به منابع انساني موجود اهميت بيشتر بدهند.

منبع:
MANAGEMENT RESEARCH NEWS
برگردان: بهزاد بابايي

تحولات سالهاي اخير و رويدادهايي كه كشور در سه دهه اخير باآنها روبرو بوده، گسترده و فراوان است. حجم تحولات و دگرگونيها به گونه اي است كه پرداختن وتحليل آنها نه مي تواند قصد و نيت تدبير باشد ونه اساسا كالبد شكافي مجموعه دربضاعت دو صفحه نخستين آن قرارمي گيرد.
با اين همه و ازميان حركتهاي اساسي جامعه، يك بخش خاص مورد توجه بوده وقصد آن است كه برپايه مولفه هاي اصلي همين بخش ، مسيري براي بحث گشوده شود.
بنابر آمار و اطلاعات، گفته ها و نوشته ها و نيز عينيت موضوع ، توجه جامعه به تحصيل ، دانش و علم‌آموزي درطي دوره مورد بحث ازچنان شتابي برخوردار است كه با همه همت دست اندركاران دولتي و غيردولتي و تخصيص امكانات تقاضا درحدي گسترده مي نمايدكه شايد در كمتر جامعه اي بتوان نمود ونمونه اي مشابه سراغ گرفت.
- رشد شتابان دانشگاهها و مراكز آموزش عالي و ظرفيت آنها همراه باحضور ميليونها جوان و ميانسال در مراكز علمي و فرهنگي و دانشگاهي
- حضور چشمگير دختران و درصد بالاي اين حضور در آزمونهاي ورودي و مراكز و دوره هاي دانشگاهي درهمه سطوح
- تنوع وتكثير دوره هاي آموزشي و رشد قابل تامل سطوح تحصيلي تا عاليترين سطح
- توجه عميق جامعه به كيفيت آموزش و پرورش و عنايت ويژه آحاد مردم به مسير تحصيلي و پرورش فرزندان
اينها بعلاوه عملكرد وسيع بسياري مراكز علمي و حرفه اي - كه بعضا فعاليت آنها از سوي مراجع رسمي مورد اعتراض قرار دارد - نشان مي دهد خيزشي بزرگ و علاقه اي قابل توجه و تأمل درگرايش به دانش وكمال در رگهاي جامعه جريان دارد و به‌طور قطع ، هم انگيزه و هم نتيجه آن بسيار حائز اهميت است .
امروز علاوه برآنكه درعمده سازمانها و موسسات خصوصي و عمومي ونيز درمناصب و جايگاههاي شغلي مختلف شاهد حضور افراد تحصيل كرده و دانشگاه رفته هستيم. بر اين نكته نيز واقفيم كه سرريز اين جمعيت كه به هردليل، مكاني براي خدمت دركشورنيافته ويابرنگزيده‌اند، درمناطق ديگر جهان منشاء خدمات علمي بوده ودرجمع نخبگان سهمي درخور توجه نسبت به رشد وتعالي بشر امروز دارند. البته ودرهمين راستا شاهديم كه بسياري مراكز علمي و دانشگاهي معتبرجهاني با شناخت جامعه ايراني وتوجه آن به رشدعلمي خود،كوششي وافر دربرگزاري دوره‌هاي آموزشي در كشور ما داشته و يا به جذب اين استعدادها و آموزش آنها روي آورده اند. حتي دركشورهاي روبه رشد نيز به لحاظ عدم تطابق تقاضا با امكانات ايجادشده، به گرايش ايرانيان به علم ودانش وفرهنگ به نگاه بازار فكر كرده و براي آن برنامه دارند.
آنچه حاصل آمده و با آن روبرو هستيم نتيجه مهندسي جامعه نيست و نمي تواند باشد، جامعه به‌طور عمومي پويا و داراي تحرك است ، اجزاي جامعه را ميليونها انسان بافكر و انديشه تشكيل مي دهند و برآيند تحولات اجتماعي برگرفته از ميزان نبوغ و بلوغ و درك اين اجزا مي تواند باشد. بدين لحاظ بايد خرسندباشيم كه جامعه جوان امروز ما جامعه اي فهيم ، قابل ، توانمند و بافرهنگ است و به مدد آنچه آموخته وآنچه بشريت امروز از تكنولوژي و ابزار، برآن دست يافته است ، مي تواند و بايد در تمامي شئون، نقشي در خورتوجه و مناسب و بااهميت ايفا كند.
مديريت ، اقتصاد ، فرهنگ ، بهداشت ، فناوري اطلاعات و ارتباطات ، تعليم وتربيت ، صنعت و توليد و دهها زمينه ديگر عرصه‌هايي هستند كه جامعه فرهيخته و انديشمندما بايدبرآن اثر بگذارد و بايد انتظار و توقع داشته باشيم كه اين مهم، به سرانجام مطلوب برسد.
ترقي و تعالي كشورها نه در ابزار و سخت افزار، بلكه درسرمايه انساني آنهاست. هرگز در متون ومنابع وسوابق نمي توان كشوري راسراغ گرفت كه با مردمي سطحي و بي پايه، جاي پايي درمسيرحركت بشريت براي خود باز كرده باشند، به عكس هرجا صحبت از تحولات بشري مي شود به نقش انسان اشاره مي رود . لذا آنچه مايه مباهات مي تواند باشد آن است كه جامعه امروز چه جوان وچه در سنين بالاتر، بيش از تمامي جنبه هاي ديگربه توسعه خود پرداخته و بايد جهان اين را بپذيرد و خودمان آن را باوركنيم و آنچه انتظارداريم بر اين پايه استوار سازيم .
بنابراين بجاست كه به مسيرحركت جامعه ، درانباشت دانش عمومي و رشد علمي و بلوغ عمومي باورداشته باشيم وبپذيريم كه اين جمع به اندازه و درخور، انباني پرتوشه برپشت خوددارد و مي‌تواند مسئوليت هاي اساسي را پذيرفته و براي بناي جامعه مترقي، بنيان و شالوده اي محكم را پايه‌ريزي نمايد.
مديران امروز وآينده از اين جمعند و صنايع و بنگاهها و سازمانها توسط گروههايي از اين دست اداره شده و خواهندشد. حال اگر علاقه‌مندبه آنيم كه دستاوردهاي كوشش عمومي و تمامي ظرفيت انساني به‌كارگرفته شود و حاصل دهد، ضروريست فرصتها فراهم شود. در نهايت به‌نظر مي رسد اين مهم، بيشتر از اقدامات گسترده پيچيده، به نگاهي متعالي ومناسب نيازمند است.

منبع: تدبیر

1. Take into account that great love and great achievements involve great risk.

1- بر این باور باش كه عشق و دستاوردهای عظیم، در برگیرنده مخاطرات بزرگ است.

2. When you lose, don't lose the lesson.

2- آنگاه كه می بازی، از باختت درس بگیر.

3. Follow the three R's:
Respect for self,
Respect for others and
Responsibility for all your actions.

3- سه اصل را دنبال كن:

محترم داشتن خود

محترم داشتن دیگران

جوابگو بودن در قبال تمام كنش های خود

4. Remember that not getting what you want is sometimes a wonderful stroke of luck.

4- به یاد داشته باش، دست نیافتن به آنچه می خواهی، گاهی از اقبال بیدار تو سرچشمه می گیرد.

5. Learn the rules so you know how to break them properly.

5- قواعد را فرا گیر تا به چگونگی شكستن آن ها به گونه ای شایسته، آگاه باشی.

6. Don't let a little dispute injure a great relationship.

6- نگذار ستیزه ای خُرد بر ارتباطی پرقدر، خللی وارد سازد.

7. When you realize you've made a mistake, take immediate steps to correct it.

7- هرگاه به اشتباه خویش پی بردی، بی درنگ گامهایی برای اصلاح آن بردار.

8. Spend some time alone every day.

8- هر روز مجالی را صرف خلوت كردن كن.

9. Open your arms to change, but don't let go of your values.

9- آغوشت را به سوی دگرگونی بگشای، امّا از ارزش های خود دست برندار.

10. Remember that silence is sometimes the best answer.

10- به یاد داشته باش، خاموشی گاهی بهترین پاسخ است.

11. Live a good, honorable life. Then when you get older and think back, you'll be able to enjoy it a second time.

11- نیكو و آبرومند زندگی كن، آنگاه، به وقت سالخوردگی، هنگامی كه به گذشته بیندیشی، از زندگی ات دیگر بار لذت خواهی برد.

12. A loving atmosphere in your home is the foundation for your life.

12- فضای عشق در خانه تو شالوده ای است برای زندگی ات.

13. In disagreements with loved ones, deal only with the current situation. Don't bring up the past.

13- در ناسازگاری ها با افراد مورد علاقه ات، تنها به وضعیت فعلی بپرداز. گذشته را بزرگ نكن.

14. Share your knowledge. It is a way to achieve immortality.

14- دانش خود را تسهیم كن، كه طریقی برای دستیابی به جاودانگی است.

15. Be gentle with the earth.

15- با زمین مهربان باش.

16. Once a year, go someplace you've never been before.

16- سالی یكبار به جایی برو كه پیش تر هرگز در آن جا نبوده ای.

17. Remember that the best relationship is one in which your love for each other exceeds your need for each other.

17- به یاد داشته باش، بهترین رابطه، رابطه ای است كه عشقتان به یكدیگر بر نیازتان به یكدیگر فزونی یابد.

18. Judge your success by what you had to give up in order to get it.

18- كامیابی خود را به داوری بنشین، از آن طریق كه بدانی چه واگذارده ای تا كامیابی را بدست آوری.

19. Approach love and cooking with reckless abandon.

19- به عشق و آشپزی با واگذاردن بی پروا دست یاب.

"دالای لاما"

از: دكتر رخشنده محمدي 

امروزه پيشرفت و توسعه كشورها، سازمانهاو موسسات كوچك و بزرگ درگرو علم و دانش بشري است . افزايش علم و دانش و تغييرات پرشتاب سبب شده است كه سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه هاي خود قرار دهند.زيرا آموزش و پرورش يكي از مهمترين عوامل توسعه كشورهاست .
زيربناي توسعه كشورها و سازمانها باخلاقيت و نوآوري منابع انساني مرتبط است . درسازمانهاي بهداشتي - درماني كه رسالت حفظ،تامين و نگهداري ، اعتلاي سلامت ، كنترل وپيشگيري از بيماريها را برعهده دارند، اين نيازبيشتر احساس مي شود.
آموزش و پرورش در سازمانهاي بهداشتي -درماني از دو ديدگاه آموزش كاركنان و آموزش مديران براي بهسازي منابع انساني مدنظر قرارمي گيرد.
با اين منطق كه يكي از اجزاء مهم سازمانهاي بهداشتي - درماني ، مديريت است و مدير كليدحل بسياري از مشكلات تلقي مي شود. مديران خدمات بهداشتي - درماني علاوه بر داشتن وظايف عام مديريت نظير برنامه ريزي ،سازماندهي ، هدايت و كنترل ، نوآوري وانگيزش ، هماهنگي و بودجه بندي و... داراي وظيفه اي مهم تر هستند. آنها بايد پاسخگوي نيازها و تقاضاهاي بهداشتي - درماني افرادجامعه بوده و در نجات جان و يا ارتقاء سلامتي آنها بكوشند. و اين موضوع بر حساسيت واهميت كار آنها مي افزايد. نظر به ماهيت پويا،زنده و متحول بهداشت و درمان بايد مديران اين بخش بتوانند خود را با تغييرات و پيشرفتهاهماهنگ و همگام سازند. توسعه روشهاي آموزش و پرورش مديران گامي در افزايش آگاهي مديران و بهره دهي سازمانهاي خدمات بهداشتي - درماني است ."بيگرزتف 1991"
در سالهاي اخير به توسعه و پيشرفت مديريت توجه بسياري شده و طي برنامه هاي آموزشي سعي شده كه مديران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهاي ويژه قرار بگيرند تا بتوانند بازيردستان ، مصرف كنندگان ، مددجويان و سايرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زيرا نتايج مطالعات عدم رضايت از مباني قدرت را به دست مي دهد. بنابراين توسعه روشهاي آموزش وپرورش مديران گامي در افزايش آگاهي آنها وبهره دهي به سازمانهاي بهداشتي - درماني است .محتواي آموزش مديران بايد برمبناي نياز آنها واهداف سازمان تنظيم گردد. هروآبادي و مرباغي "1375" موضوع هايي را كه بايد در آموزش مديران گنجانيده شود شامل عناوين ذيل درنظرگرفته اند:
* نظام سياسي ; * علم اقتصاد; * عوامل فرهنگي ، عاطفي موثر بر رفتار; * اتحاديه هاي صنفي ; * شيوه ها و روشهاي كارگزيني ;
* تصميم گيري ; * روشهاي ارتباطي ; * حل تضادها و كشمكشها; * تغيير و نحوه به وجودآوردن آن ; * تنظيم قراردادهاي كاري ; 
* حكمت ; * قاطعيت ; * پويايي گروه ;
* ارزشيابي عملكرد; * روش تدوين اهداف ومقاصد; * روش تنظيم گزارشها; * روش مصاحبه ; * تجزيه وتحليل و آمار.
مسلما نيازهاي آموزشي مديران جنبه بين المللي ندارد و در فرهنگهاي مختلف بايستي برنامه هاي خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوين شود. ولي موضوع هايي مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پويايي گروهها جزء نيازهاي آموزشي مديران است . بي شك موفقيت مديران در استفاده از آموزش بستگي به ميزان دانش ،مهارت و توانمندي آنها دارد كه وسعت بينش ،حدود دانش و سطح اطلاعات و توانايي دررده هاي مختلف مديريت متفاوت است . هدفهاي آموزشي براي مديران شامل اهداف زير است :
* هدفهاي اجتماعي ; * هدفهاي سازماني ;
* هدفهاي كاركنان "فرانسيس 1995".

هدفهاي اجتماعي 
اولين هدف كه در ارتباط با آموزش مديران مطرح است اين است كه چگونه مدير و سازمان را اثربخش تر سازيم . سازمانها ميلياردها دلاربراي توسعه مديريت و آموزش خرج مي كنند.آموزش ممكن است بر افزايش توليد، رضايت كاركنان ، بهبود روابط ميان فردي و گسترش افق ديد افراد متمركز باشد به اين اميد كه سرانجام بهره وري يا اثربخشي را افزايش دهد فيدلر وشمرز مي نويسند; خوديابي مدير يا بهبود روابطكاركنان نيز در زمره اهداف آموزشي است . اما درتحقيقي كه توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدير پرسيده شد كه كداميك از اهداف سازماني اهميت بيشتري دارد. 60 درصد ازپاسخ دهندگان افزايش كارايي و بهره وري رابااهميت خواندند. درحالي كه رفاه اجتماعي وكاركنان به ترتيب 2 و 4 درصد را شامل شد. به همين دليل و برمبناي پژوهشهاي انجام شده عملكرد سازماني را مي توان به عنوان مهمترين هدفهاي آموزشي از ديدگاه مديران درنظر گرفت .در پژوهشي كه توسط كمپل و همكاران انجام شد نتايج حاكي از همبستگي مثبت بين آموزش مديران و اثربخشي فعاليت در مديران بود.

هدفهاي سازماني 
هدف ديگر آموزش مديريت ، افزايش توانايي دستيابي به اهداف سازماني است . براي دستيابي به معيار كافي عملكرد بايد نشان داد كه يك برنامه آموزشي چگونه از فرد، مدير بهتري مي سازد. مثلا براي نشان دادن اينكه نگرش مثبت به جنبه هاي روابط انساني كار به اثربخشي رهبري كمك مي كند، چنين نگرشي بايد در تغييرعملكرد منعكس شود و اينكه آموزش زيادموجب عملكرد بهتر مي شود، مطالعاتي را درمقايسه عملكرد مديران آموزش ديده وآموزش نديده مي طلبد. درنتايج برخي ازتحقيقات رابطه معني داري بين عملكرد مديران آموزش ديده و آموزش نديده مشاهده نشده است .البته سخن درباره آموزش سرپرستي است و باآموزشهاي فني كه مدير بايد آن را طي كرده باشد،متفاوت است . "فيدلر و شمرز 1372"
مشهورترين مطالعات درباره تاثير آموزش سرپرستي در شركت بين المللي هارستر"HARRESTER" انجام شده است . اين مطالعه توسط فلشمن 1955 و همكارانش انجام شد. دراين پژوهش به مديران آموزش داده شد كه به روش ملاحظه كاراتر و ساخت ده تر رفتار كنند.آموزش برپايه معيارهاي دروني نتيجه اي پايداربه دست نداد. اما درمورد معيارهاي بروني مثل غيبت ، حوادث ، شكايات ، چرخش و ارزيابي توسط فرادستان و آموزش تاثير مثبت داشته است . در قسمت توليد نيز آموزش تاثير منفي داشت .
گروهي از محققان بر اين نظرند كه برنامه آموزش و رهبري اثربخش بايد مدير راانعطاف پذيرتر كند تا بتواند خود را با نيازهاي درحال تغيير موقعيت ، هماهنگ سازد. و با ايجادتوانايي حساسيت بيشتر نسبت به نيازهاي ديگران ، انگيزه رهبر در رابطه با عملكرد بهتر،افزايش يابد. كه اين امر مستلزم درك جديد،نگرش جديد و حتي تحريكات جديد فكري است "مارينر و سوليوان ، 1992"
شمرز و فيدلر "1372" مي نويسند; ازآنجايي كه اين فرض منطقي است كه افرادانعطاف پذير، بدون توجه به وظيفه ، بايد همواره عملكرد بهتري داشته باشند. درحالي كه افرادبدون انعطاف ممكن است در يك كار خوب و دريك كار ديگر ضعيف باشند. بايد اين انتظار راداشت كه در گروههايي كه توسط چنين اشخاصي اداره مي شود، بين وظايف و عملكردخوب همبستگي متوسط وجود داشته باشد. اماهيچ دليلي مبني بر اينكه عملكرد رهبراني كه درمقياس انعطاف پذيري نمره بالايي دارند، بهتر ازعملكرد رهبراني باشد كه در اين مقياس نمره پائيني به دست آورده است ، در دست نيست .همچنانكه با مدل اقتضايي نشان داده مي شود،انواع مختلف رهبران در موقعيتهاي متفاوت ،بهترين عملكرد را دارند. بنابراين نمي توان نتيجه گرفت كه يك نوع رهبري در همه موقعيتها موفق باشد و نتيجه ديگر اينكه با يك نوع آموزش رهبري نمي توان براي تمام شرايط اثربخشي داشت . اما هدف آموزشهاي رهبري ، به طورضمني ساختن يك رهبر ايده آل است .

هدفهاي كاركنان 
فرض برنامه هاي آموزش روابط انساني اين است كه بهترين رهبر كسي است كه ملاحظه كارباشد و نسبت به نيازهاي كاركنان خود حساس باشد. در برنامه هاي متعارف سرپرستي ، رهبركسي است كه به روش روشن برنامه ريزي كند وبا ايجاد ساختار و تفويض وظايف با قاطعيت برنامه اش را اجرا كند. برخي از برنامه هاي آموزشي درباره رفتار مناسب رهبر ايده آل بسيارصريح هستند. از مشهورترين اين برنامه ها"شبكه مديريت " تدوين شده توسط بليك وموتون است . در اين شيوه ، آموزش برپايه اين نظريه استوار است كه رهبر ايده آل بايد به وظيفه و به رابطه ميان فردي توجه بسياري داشته باشد.
فيدلر و شمرز مي نويسند; تجربه رهبري "آموزش هنگام كار" از ديگر روشهاي آموزش مديران است . با فرض اينكه شخص با برعهده داشتن پست مديريت به مدت چند سال مطالبي را مي آموزد و از مديران بالاتر نيز به شكل راهنمايي و توصيه تعداد زيادي آموزش غيررسمي كسب مي كنند. "رهبري اثربخش ص 170" نتيجه مطالعه اي در 13 سازمان "نظامي ،پژوهشي ، پست و..." شامل 385 مدير ازگروههاي مختلف نشان داد كه عملكرد مديران جوانتر از عملكرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال بايد گفت كه نتيجه تجربه و آموزش رهبري تاچه اندازه اي مي تواند مفيد باشد، اين امر با تبيين مدل اقتضايي كه روشي اثربخش تربراي استفاده از تجربيات و برنامه هاي آموزش مديريت امكان پذير مي كند، قابل بحث است "سوكا، 1972".
آموزش رهبري بر اين فرض استوار است كه رهبر بايد تاحدامكان نفوذ و كنترل بيشتري داشته باشد و هرچه نفوذ و كنترل بيشتري داشته باشد بهتر مي تواند در اعضا گروه انگيزه ايجادكند و آنان را در انجام كارهاي مشخص خودراهنمايي كند. پس مديران بايد خود را نسبت به نيازهاي ديگران و اثرخودشان بر آنها حساس تركنند تا در ايجاد انگيزه اثربخش تر باشند. آموزش در اين دوره ها براي موارد انضباطي ، برطرف كردن تعارض با كاركنان و حل مسائل بين فردي در محيط كار مدلها و راهنمائيهايي را ارائه مي دهد. رهبر مي آموزد چگونه مشكلات رابرطرف كند و درصورت بروز مشكل به چه كسي رجوع كند. انجام پژوهشهايي در زمينه مشكلات ، ايفاي نقش ، بحث و ارائه سخنراني ازنياز رهبر به جستجوي راه حل است . چنين روشهايي به ساختار شغل مي افزايد و موقعيت رامناسب تر مي كند. "فيدلر، رهبري اثربخش 1972"
اگر فرض بيشتر برنامه هاي آموزشي مديران اين باشد كه مديران مسلطتر و بانفوذتر عملكردبهتري خواهند داشت . براساس موقعيت اقتضايي بايد گفت كه به نوع موقعيتي بستگي دارد كه مدير در آن بايد انجام وظيفه كند. نتايج مطالعه "مك نامارا" نشان داد كه موقعيت ممكن است تحت تاثير تجربه قرار گيرد. "فيدلر، رهبري اثربخش 1972"
به احتمال زياد شخصي كه فاقد آموزش فني است ، يا تجربه ها و آموخته هايش ناكافي است ،وظيفه را بدون ساختار مي بيند. درواقع آموزش وتجربه براي وظيفه ، ساختار را ايجاد مي كند.بدين معني كه بر اثر آن اقدامات مختلف ، تكراري و ساده مي شود و ديگر نيازي نيست كه فردروشهاي ابتكاري براي انجام وظيفه ابداع كندبنابراين آموزش و تجربه مربوط به وظيفه موقعيت را در رابطه با ساختار مناسب تر مي كند.
همچنين نتايج پژوهشها نشان مي دهد كه تنها مديران باهوش از تجربه سود مي برند و براي رهبراني كه روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتي موقعيت بسيار مناسب است كه باهوش و باتجربه باشند."سوكا، 1972"
بنابراين آموزش در رهبران رابطه گرا ووظيفه گرا تاثير متفاوتي دارد و مدل اقتضايي توضيح مدلي براي اين يافته هاي پيچيده ارائه مي دهد.
ويليام اچ دراپر مي گويد: بنيان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استواراست . آموزش و پرورش زيربناي توسعه منابع انساني و اولين عامل توسعه دهنده كشورهاست .پيشرفت كشورها و سازمانها نياز به انديشيدن ،تفكر انتقادي و خلاقيت و نوآوري منابع انساني دارد. در سازمانهاي بهداشتي - درماني خصوصابيمارستانها وسايل مدرن ، بودجه كلان و معماري زيبا پاسخگوي داوطلبان علم و دانش ومددجويان نيست زيرا ايجاد جامعه سالم به عهده سازمانهاي بهداشتي و درماني است . بنابراين ضروري است كه مديران در اين سازمانها به مهارتهاي نوين و برنامه ريزيهاي كوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نيازهاي آموزشي مديران جنبه بين المللي ندارد و در فرهنگهاي مختلف بايستي برنامه اي خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوين كرد كه هدف آن افزايش اثربخشي در سازمان باشد. 

منبع: تدبیر