تبليغاتX
مدیریت منابع انسانی
 
   
     
 
 
 

پيتر دراکر، مرشد بزرگ مديريت مي گويد:
بهترين راه پيش بيني آينده خلق کردن آن است.

همه مي خواهند شاد ، سعادتمند، سالم ، و پر آوازه و در کارشان موفق باشند ؛ اما تنها راهي که ميتوانيد به همه خواسته هاي خود برسيد اين است که آينده خود را خلق کنيد و خبر خوش اين است که هرگز به اندازه امروز فرصت مناسب براي تحقق روياها و رسيدشن به خواسته هايتان وجود نداشته است .
هدف اصلي شما در زندگي بايد اين باشد که از آنچه دنيا به شما ارزاني ميکند به بهترين شکل استفاده نماييد.
در مجموع در دنيا به دو نوع آدم برخورد مي کنيم، يکي آنهايي که فعال هستند، و ديگري آنهايي که انفعالي عمل ميکنند. تنها حدود 10٪ مردم عامل هستند و با آنکه اين اشخاص به شدت در اقليت به سر مي برند، در همه ي زمينه ها حرکت ها و تکان ها را ايجاد مي کنند. اينها کساني هستند که سر رشته امور زندگي شان را در دست هاي خود مي گيرند.

وقتي تصميم مي گيريد که آينده خود را خلق کنيد، به اين اقليت زنده و شاداب مي پيونديد. سعي مي کنيد در خط اول موجود در زندگي تان حرکت کنيد.

كليد واژة: پيتر دراکر، خلق آينده، Peter Drucker

 
 
   |    نوشته شده توسط بابک سپاس مقدم
 
 
 

 رضا جواهردشتی

 

اشاره 
بيوريتم يكي از تازه ترين موضوعها در حيطه شناسايي ارگونومي ذهن است كه باشناخت جنبه هاي فكري ، جسمي و روحي شخص مي تواند در تقليل حوادث ناشي ازكار و اشتباهات بدون دليل ظاهري بسيار موثر باشد. نمونه هاي عملي - كه در اين مقاله به آنها نيز اشاره شده است - نشان دهنده آن است كه با شناختن رفتارهاي فيزيولوژيك انسان ، مي توان آنها را به نحوي "برنامه ريزي " كرد كه باحداقل هزينه ، حداكثر سود به دست آيد. اين مقاله به طور بسيار فشرده به شناساندن بيوريتم و اهميت آن و سابقه كارهاي انجام شده در اين مورد در ايران و جهان پرداخته و مواد قابليت و كاركرد بيوريتم راتوضيح مي دهد.

مقدمه 
يكي از مهمترين ويژگيهاي ادارات و سازمانها، بخصوص دوائر دولتي ، توجه وعنايت خاص به حضور و غياب و بهره وري كار افراد است . از مهمترين ملاكهاي "انجام كار" در ادارات و سازمانها نيز، "حضور فيزيكي " كارمندان است بدين معنا كه حضورفيزيكي افراد با زمان انجام كار مفيد آنان معادل فرض مي شود. در اين ميان يكي ازمهمترين ويژگيهاي مربوط به نيروي انساني ، گاه ناديده گرفته مي شود: "آنها انسانند!"; اين بدان معناست كه نمي توان از آنها انتظار داشت هميشه حداكثر دقت و سرعت كار خود راانجام بدهند، هميشه بشاش و خوش برخورد باشند و يا اينكه هميشه دستورات مقامات مافوق را اجرا كنند.
يكي از مهمترين ويژگيهاي عصر ما، ورود علم و روشهاي علمي به حوزه فعاليتهاي روزمره است : از يخچال و اجاق گاز مورداستفاده كدبانوي خانواده گرفته تا رايانه هاي شخصي مورداستفاده كنندگان و از خودرو مورداستفاده همگان گرفته تا پيچيده ترين دستگاهها و ابزارآلات صنعتي و پزشكي همگي به نوعي و به شكلي برگرفته شده ودقيق ترين و ظريف ترين راهبردهاي فكري عالمان و دانشمنداني هستند كه تمدن امروزين ما وامدار ايشان است . از عمر كشف روند قابل پيش بيني رفتارهاي بشري نيز به زحمت نيم قرن مي گذرد: دانشمندان علوم رفتاري اينك مي توانند دليل منطقي بسياري ازرفتارهايي كه تا پيش از اين گنگ و يا "بيش ازحد پيچيده " به شمار مي آمد را همراه بامستندات علمي و تجربي به خوبي بيان كنند. در ذيل دو نمونه عملي اينگونه مسائل اشاره مي شود."1":
1 - اكثر كساني كه به سبب كار و زندگي مجبور به تحمل پروازهاي طولاني شده اند،خستگي ، بي خوابي و منگي دوسه روز اول ورود خود را از ياد نبرده اند. اين نوع خستگي ، خستگي پرواز "JET LAG" مشهور است و بر اين واقعيت استوار مي باشد كه وقتي انسان از شرق به غرب مي رود كمتر دچار ناراحتي مي شود تا غرب به شرق ، وقتي به سمت غرب مي رويم و خورشيد را دنبال مي كنيم ، روز موقتا طولاني تر مي شود.
از آنجا كه چرخه طبيعي زمان براي ساعت بيولوژيكي بيشتر افراد 25 ساعت است ،طولاني ترشدن روز، تحمل پذيرتر است تا كوتاه شدن آن "حركت از شرق به غرب ". به اين ترتيب طريق ايده آل سفرهاي طولاني آن است كه انسان همواره از شرق به غرب مسافرت نمايد منتها به طريقي كه هر روز يك نصف النهار را بپيمايد يعني هر روز سفر دقيقامساوي با چرخه طبيعي 25ساعته بشود. درعمل با تزريق هورمونهاي خاصي ، مي توان ازخستگي پرواز تاحد زيادي خلاصي يافت .
2 - ازطرف مديركارخانه اي كه 130 كارگر نوبت كار داشت ، محققي براي بررسي مسائل اين كارگران كه اغلب از بي خوابي و ناراحتي هاي جسمي شكايت داشتند دعوت شد.كارگران بر پايه برنامه هفتگي كار مي كردند: يك هفته در نوبت روز، يك هفته در نوبت شب و يك هفته در نوبت عصر. اين چرخش نوبتي كار چنان است كه انگار كارگران يك هفته در نيويورك ، هفته ديگر در پاريس و بعد در توكيو مشغول به كار هستند "به عبارت ديگر مثل اينكه مرتب درحال پرواز از غرب به شرق هستند كه اين به منزله بدترين حالات براي آهنگ بيولوژيك بدن مي باشد". محقق مذكور پيشنهاد كرد كه اولا نوبت كاري كارگران با استفاده از رجحان طبيعي بدن ، به جلو تنظيم شود و ثانيا هر نوبت سه هفته طول بكشد، چون اشخاص بيش از يك هفته براي خوگرفتن به يك وقت جغرافيايي جديد احتياج دارند. با اين برنامه ريزي جديد، نه تنها سلامت جسمي كارگران به مراتب بهتر شد بلكه كارايي آنان تا 22 درصد افزايش يافت .

سيكلهاي منظم حيات : بيوريتم 
مدتي است كه در كشور ما مقالاتي در رابطه با توضيح مبحث بيوريتم ارائه مي شودكه چند نمونه از آنها در مرجع "2" ملاحظه مي شوند. اين حادثه مباركي براي انديشمندان ما مي باشد كه همواره خواستار آشنايي با نظريات نوين در حوزه مهندسي و مديريت باشند اما با اين حال ، متاسفانه ، هنوز هم اصول بيوريتم به آن اندازه كه بايد و شايدشناخته نشده است ، لذا، بي مناسبت نخواهدبود اگر بحث خود را با تعريف بيوريتم وويژگي هاي آن آغاز كنيم .
معناي اصطلاحي بيوريتم ، "ريتم حيات " است ، براساس اصول بيوريتم ، زندگي هرانسان از لحظه تولد تا لحظه مرگ مرتبا در سه سيكل خاص كه مانند منحني هاي سينوسي داراي فازهاي مثبت و منفي هستند، مي گذرد. هر انسان ، داراي سه سيكل 23دوره فعاليت هاي جسمي ، 28 دوره احساسي و 33 دوره فكري است كه به نظر مي رسدنصف دوره زماني هركدام از اين سيكلها "مثبت " و نيم ديگر آن "منفي " باشند. به عبارت ديگر، در هر 11/5 روز اول ، فعاليت جسمي همراه با تحرك ، انرژي ، قدرت جسماني بالا،كار مفيد عاري از اشتباه و توام با تحمل و پايداري است ; در 11/5 روز بعد، ضعف ،خستگي ، انرژي ذخيره اي كمتر و كاهش توانايي مشاهده مي شود. در 14 روز اول دوره احساسي ، خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به كار و زندگي ، علاقه مندي به مشاركت فعال در امور تشريك مساعي دوره مثبت سيكل و 14 روز دوم كه همراه با بداخلاقي ،زودرنجي و تندمزاجي ، بدبيني و تحريك پذيري است . به همين ترتيب ازنظر فكري ،بعداز 16/5 روز نخست قدرت هوش و درك و فهم مطالب ، روحيه تحليلي بالا وخلاقيت جاي خود را به 16/5 روز دوم مي دهد كه مشخصات آن فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز ذهن و تصميم گيري است .
واقعيتهاي جالبي در رابطه با بيوريتم كشف شده اند ازجمله :"3"
1 - درهنگام تولد، هر سه دوره از صفر شروع شده و بالا مي روند تا به اوج خود برسند،سپس پايين آمده تا به نيمه خود "روز چهاردهم يا روز شانزدهم يا يازده ونيم روز" برسند،در اين حالت سيكل مزبور وارد قسمت منفي خود شده است . سپس سيكل حركت مي كندتا به انتهاي خود برسد. اين سيكلها حول محور زمان يا سطح بحراني نوسان دارد وفازهاي مثبت و منفي را به وجود مي آورند:

سيكل "1": بالابودن قدرت جسماني ، تحرك ، انرژي ،...
سيكل "2": خوش رويي ، خوش بيني ، علاقه مندي به مشاركت ،...
سيكل "3": روحيه تحليلي بالا، حافظه خوب ، ادراك بالا،...
سيكل "1": ضعف و خستگي جسمي ، كاهش توانايي ها،...
سيكل "2" بداخلاقي ، زودرنجي ، تندمزاجي ، بدبيني ،...
سيكل "3": فراموشكاري ، تنبلي فكري ، مشكل بودن تمركز فكر، تصميم گيري و...
2 - اين سه دوره "سيكل " دائما درحال تكرار مي باشند و يكديگر را در بسياري نقاط قطع مي كنند.
3 - منحني هاي بيوريتم همه باهم از صفر "لحظه تولد" شروع و هريك با تناوبي مشخص يافته و پس از21252 روز يعني در حدود59 سالگي ، اين سه نقطه در نقطه صفر يكديگر را قطع مي كنند. البته چون مدت زمان يكي از اين دوره ها عددي زوج مي باشد "دوره احساسي - روحي "، هر سه منحني يك بار نيز در اوايل سي سالگي "بعداز 10626 روز" با يكديگر در نقطه صفر برخورد مي كنند.
4 - هنگامي كه فاز هر سيكل عوض مي شود، يعني دوره مزبور خط زمان را قطع مي كند،آن روز را "روز بحراني " مربوط به آن دوره مي نامند. به عبارت ديگر، هنگامي كه از سيكل مثبت يك دوره به سيكل منفي آن گذر مي كنيم و خط زمان قطع مي شود، آن روز خاص را"روز بحراني " مي نامند. روز بحراني ، بخصوص درمورد سيكل جسمي ، اهميت خاصي دارد; روزهاي بحراني سيكل هاي احساسي و فكري ، به تنهايي ، فاقد اهميت مي باشند اماهنگامي كه دو سيكل در يك روز خط زمان را قطع مي كند آن روز، روز بحراني مربوط به سيكل است در رابطه با اهميت روزهاي بحراني و تفسير آنها، اختلاف نظر وجود دارد واينكه آيا روزهاي بحراني از اهميت برخوردارند يا سيكلهاي منفي ، هنوز هم به يك نتيجه گيري قطعي دست نيافته ايم . با اين حال به نظر مي آيد كه در روزهاي بحراني جسمي ، احتمال وقوع حوادثي نظير تصادفات ، ناراحتي هاي بدني و سرماخوردگي بالااست درحالي كه در روزهاي بحراني فكري ، به طورمثال ، احتمال وقوع اشتباهات قضاوتي بالاتر خواهدبود.
5 - هنگامي كه دو سيكل در يك روز، خط زمان را قطع مي كنند، بخصوص اگر يكي ازاين دو سيكل ، سيكل جسمي باشد، آن روز "بحراني تر" است و اگر هر سه سيكل همزمان و در يك روز، خط زمان را قطع كنند، آن روز از اهميت خاصي برخوردار بوده و "بسياربحراني " مي باشد.
6 - در روزهاي بحراني "كه به طور متوسط %20 روزها را تشكيل مي دهند" ريتم هاي تحت نفوذ يكديگر قرارگرفته و گاه حذف مي شوند.
7 - هر پنج روز يك بار، يك روز بحراني - به طور متوسط - حادث مي شود. به طورمتوسط در طي يك سال ، سه بحران دوگانه وجود دارد كه در سال سي ام يك بحران سه گانه "برخورد هر سه سيكل با خط زمان به طور همزمان " به جاي سه بحران دوگانه "برخورد و سيكل به طور همزمان با خط زمان " خواهيم داشت . به طور متوسط هر دو ماه يكبار، يك دوره سه گانه مثبت و هر دو ماه يك دوره سه گانه منفي خواهيم داشت .

چگونه از بيوريتم در محيطهاي كاري استفاده كنيم ؟
مي توان موارد ذيل را به عنوان مثالهايي از كاربردهاي عملي بيوريتم ها ذكر كرد:"3"
1 - جلوگيري از سوانح كار: بررسي نشان داده كه 70 درصد سوانح كارخانه هاي شيميايي و مواد پاك كننده در دهه 80 ميلادي در ايالات متحده ، زماني رخ داده كه ريتم هاي عوامل انساني ، در نقطه بحراني بوده اند. بيشتر حوادث زماني رخ مي دهند كه يك بحران دوگانه وجود داشته باشد. سازمان اداري بندر ادسا "در شوروي سابق " و نيز بعضي موسسات واتحاديه هاي كارگري به بررسي اتفاقات و سوانحي كه در حين كار انجام مي گرفت و عامل انساني در آن نقش بارزي داشت پرداختند و به كمك پژوهشگران و متخصصان به بررسي پيشامدهاي ناگوار در يك دوره دوساله پرداختند و نهايتا معلوم شد كه 56 درصد سوانح مورد رسيدگي با روز بحراني مصدومين مربوطه مصادف بوده است . باتوجه به اين تحقيقات تصميم گرفته شد تا اولا كارگران را در اين قبيل روزها از كار معاف نمايند و ثانيا،درمورد انجام كارهاي خطرناك - كه مستلزم دقت بيشتري است - كارمنداني انتخاب شوند كه بهترين مراحل دوران سه گانه ريتم كار و زندگي خود را طي مي كنند. با اجراي اين طرح ، اتفاقات ناگوار نيز به طرز چشمگيري كاهش يافتند.
2 - مسابقات ورزشي ، امتحانات و امور مربوط به عقد قراردادها: باتوجه به آنچه گفته شداگر يك ورزشكار يا مدير از روزهاي بحراني خودآگاه باشد، مي تواند برنامه تمرينات و ياكارهاي خود را به نحوي تنظيم كند كه ضريب خطا به حداقل رسانده شود: مديران مي توانند در اين قبيل روزها با امور مهمي مانند امضاء قراردادهاي مهم به نحو آگاهانه تري روبرو شوند و سعي كنند، احتمال بروز حوادث ناگوار را تقليل دهند.
3 - بهره وري در محيطهاي كاري و توليدي : اگر بيوريتم هاي اشخاص را بدانيم ، مي توانيم بخصوص براي گزينش بهتر افراد براي نوبت هاي كاري به طرز علمي تر و مطمئن تري اقدام كرد. مثالي از يك مورد برنامه ريزي نوبت كاري با چرخش سريع روبه جلو كه با بافت اجتماعي ما بيشتر تناسب دارد "برعكس الگوي آمريكايي كه چرخش آهسته با حلول يك هفته براي هر نوبت " در منبع "3" ارائه و بحث گرديده است . فلسفه اصلي الگوي مناسب كاري ، آن است كه نوسان سازهاي متعدد بدن انسان - كه ساعت دروني ما راتشكيل مي دهند - تاحدامكان انطباق خود را با شرايط حفظ نمايند. در كنار آن مي توان بااستفاده از جدول بيوريتمي كارمندان ، برنامه كاري به نحوي تنظيم گردد كه در روزهاي بحراني خطرناك به ايشان مرخصي اجباري داده شود و به جايشان از كساني كه در آن روزها سيكل مثبت دارند استفاده نمائيم : به اين ترتيب يكي از مهمترين وظايف اموراداري ، تهيه سيكل هاي بيوريتمي كاركنان و ارجاع مسئوليتها بر آن اساس به اشخاص خواهدبود.
در ايران ، تا آنجا كه نويسنده مطلع است ، تا به حال تحقيقي جامع و كاربردي دررابطه با بيوريتم ها و ساعتهاي دروني بدن به منظور افزايش بهره وري كاري - توليدي انجام نشده است . يكي از مهمترين مشكلات و موانع موجود بر سر راه انجام چنين پروژه اي علاوه بر مسائل فرهنگي و مالي ، عدم وجود تعداد كافي متخصصان در اين رشته مي باشد; بايد به ياد داشت كه متخصصان درپي نياز اجتماع ، تربيت شده و پرورش مي يابند. اگر جامعه صنعتي ما براي بهره وري بيشتر احساس نياز واقعي نمايد، تمامي روشهايي كه توسط آنها مي توان به پيشرفت مفهوم بهره وري كمك نمود، موردعنايت قرارگرفته و نيازهاي انساني ، علمي ، فرهنگي و مالي آنها به راحتي حل مي شوند اما چه مي توان گفت وقتي متوسط ساعت مفيد كاري در ايران 10 ساعت ، در ايالات متحده37/3 ساعت و در ژاپن 36/3 ساعت در هفته است به طوري كه ميانگين "بهره وري " هرفرد شاغل ايراني حدود يك هشتم افراد شاغل آمريكايي ، ژاپني و يا فرانسوي است !"4"
به نظر مي رسد لازم است مديران بخصوص در بخش توليد، با ايده هاي نوين علمي در رابطه با افزايش بهره وري بيشتر آشنا گردند و سازمانها و نهادهاي مسئول ، با اختصاص بودجه هاي تحقيقاتي لازم ، هرچه سريعتر برنامه ريزي لازم براي پياده كردن اصول تحقيقات مربوط به بيوريتمولوژي در محيطهاي توليدي را شروع كنند زيرا، فردا خيلي ديرخواهدبود... 

 
 
   |    نوشته شده توسط بابک سپاس مقدم
 
 
 

Wondering why is your life full of shit in your organization?

 
 
   |    نوشته شده توسط بابک سپاس مقدم
 
 
 

تصميم قاطع مديريتي

روزي مدير يكي از شركتهاي بزرگ در حاليكه به سمت دفتر كارش مي رفت چشمش به جواني افتاد كه در كنار ديوار ايستاده بود و به اطراف خود نگاه ميكرد.
جلو رفت و از او پرسيد: «شما ماهانه چقدر حقوق دريافت مي كني؟»
جوان با تعجب جواب داد: «ماهي 2000 دلار.»

مدير با نگاهي آشفته دست به جيب شد و از كيف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «اين حقوق سه ماه تو، برو و ديگر اينجا پيدايت نشود، ما به كارمندان خود حقوق مي دهيم كه كار كنند نه اينكه يكجا بايستند و بيكار به اطراف نگاه كنند.»

جوان با خوشحالي از جا جهيد و به سرعت دور شد. مدير از كارمند ديگري كه در نزديكيش بود پرسيد: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»

كارمند با تعجب از رفتار مدير خود به او جواب داد: «او پيك پيتزا فروشي بود كه براي كاركنان پيتزا آورده بود.»

شرح حكايت

برخي از مديران حتي كاركنان خود را در طول دوره مديريت خود نديده و آنها را نمي شناسند.. ولي در برخي از مواقع تصميمات خيلي مهمي را در باره آنها گرفته و اجرا مي كنند.

 

 


مصاحبه شغلي

در پايان مصاحبه شغلي براي استخدام در شركتي، مدير منابع انساني شركت از مهندس جوان صفر كيلومتر ام آي تي پرسيد: و براي شروع كار، حقوق مورد انتظار شما چيست؟

مهندس گفت: حدود 75000 دلار در سال، بسته به اينكه چه مزايايي داده شود.

مدير منابع انساني گفت: خب، نظر شما درباره 5 هفته تعطيلي، 14 روز تعطيلي با حقوق، بيمه كامل درماني و حقوق بازنشستگي ويژه و خودروي شيك و مدل بالاي در اختيار چيست؟

مهندس جوان از جا پريد و با تعجب پرسيد: شوخي مي كنيد؟

مدير منابع انساني گفت: بله، اما اول تو شروع كردي.

 


كارمند تازه وارد

مردي به استخدام يك شركت بزرگ چندمليتي درآمد. در اولين روز كار خود، با كافه تريا تماس گرفت و فرياد زد: «يك فنجان قهوه براي من بياوريد.»

صدايي از آن طرف پاسخ داد: «شماره داخلي را اشتباه گرفته اي. مي داني تو با كي داري حرف مي زني؟»

كارمند تازه وارد گفت: «نه»

صداي آن طرف گفت: «من مدير اجرايي شركت هستم، احمق.»

مرد تازه وارد با لحني حق به جانب گفت: «و تو ميداني با كي حرف ميزني، بيچاره.»

مدير اجرايي گفت: «نه»

كارمند تازه وارد گفت: «خوبه» و سريع گوشي را گذاشت.

 


اشتباه موردي

كارمندي به دفتر رئيس خود مي رود و مي گويد: معني اين چيست؟ شما 200 دلار كمتر از چيزي كه توافق كرده بوديم به من پرداخت كرديد.

رئيس پاسخ مي دهد: خودم مي دانم، اما ماه گذشته كه 200 دلار بيشتر به تو پرداخت كردم هيچ شكايتي نكردي.

كارمند با حاضر جوابي پاسخ مي دهد: درسته، من اشتباه هاي موردي را مي توانم بپذيرم اما وقتي به صورت عادت شود وظيفه خود مي دانم به شما گزارش كنم.

 


زندگي پس از مرگ

رئيس: شما به زندگي پس از مرگ اعتقاد داريد؟

كارمند: بله!

رئيس: خوب است. چون وقتي صبح امروز براي شركت در مراسم تشييع جنازه پدربزرگتان اداره را ترك كرديد، او به اينجا آمد و گفت كه مي خواهد شما را ببيند.

 
 
   |    نوشته شده توسط بابک سپاس مقدم
 
 
 

حيدر اميران

اندازه گيري عملكرد كاري بسيار سخت و پيچيـده است و بي توجهي به مضمون آن مي تواند مشكلاتي را به وجود آورد.

يكي از محورهاي مهم در مبحث اندازه گيري عملكرد فراهم آوردن زمينه هاي فرهنگي لازم براي اين مهم است.

اندازه گيري عملكرد به هيچ وجه نبايد امنيت شغلي افراد را به هم بزند كه در آن صورت كل سيستم اندازه گيري را با مشكل مواجه خواهد ساخت.

اندازه گيري عملكرد، عملكردهاي مختلف در صحنه كسب و كار نظير واحدها، فرايندها، افراد، مشتريان و يا پيمانكاران را دربرمي گيرد.

يكي از مسئوليتهاي اصلي مديريت هر سازمان پرداختن به اندازه گيري عملكرد در واحدهاست.

1 - مقدمه

امــروزه،‌انـدازه گيري به عنوان يكي از پايه اي ترين مبناي علوم مختلف در عرصه دستاوردهاي بشري درآمده است. بي شك، علم از زماني آغاز مي شود كه اندازه گيري پابه ميدان مي گذارد.

شايد بتوان يكي از مولفه هاي اصلي پيشرفته بودن جــوامع را هميــن جنبش انـدازه گيري دانست. در اين ميان، اندازه گيري عملكرد (PERFORMANCE MEASUREMENT) خود به عنوان يك موضوع عمومي، عملكردهاي مختلف موجود در صحنه كسب و كار را شامل مي شود. عملكردهايي كه هم مربوط به سازمان و هم مربوط به واحدها، فرايندها، افراد، مشتريان و يا پيمانكاران آن است.

از آنجا كه اندازه گيري عملكرد به عنوان چراغ راه و هدايت گر كليه فعاليتهاي مديريتي مطرح است و رشد و توسعه پايدار سازمانها و موسسات كشور و پيامد‌ آن يعني رشد اقتصاد ملي مرهون سنجش، اندازه گيري، تجزيه وتحليل، مقايسه و انجام اقدامات لازم و ضــروري در ايــن زمينــه است، مبحث اندازه گيري عملكرد روز به روز از اهميت بسيار زيادي برخوردار شده است.

دراين ميان، اندازه گيري عملكرد شركتها، فرايندها، واحدها و پرسنل آنقدر اهميت دارد كه به زعم ما شايد يكي از وظايف و مسئوليتهاي اصلي مديريت هر سازمان پرداختن به اين موضوع بسيار مهم است.

اما، به راستي اندازه گيري عملكرد را بايد چگونه انجام داد؟ آيا انجام اين كار آسان است؟ آيا مي توان شاخصهاي اندازه گيري عملكرد را در كمترين زمان ممكن شناسايي و تعيين و نسبت به انجــام آن همـت گمــارد؟ به نظر مي رسد يكي از موضوعهاي مهمي كه شركتهاي ايراني بايد در راستاي رشد و توسعه خــود انجـام بدهند، توجه تام به موضوع اندازه گيري عملكرد است، اما انجام اين كار چگونه ممكن است؟

برگزاري اولين سمينار اندازه گيري عملكرد كه در سال 1381 و به همت سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران و دانشگاه تهران برگزار شد، انگيزه اي بود براي نويسنده كه بــراســاس تجارب حاصله در اجراي پروژه هاي اندازه گيري عملكرد در شركتهاي ايراني ديدگاههاي خود را درمورد اين موضوع بسيار مهم مطرح سازد.

2 - ملاحظات اصلي و مقدماتي

اصولاً در هر برنامه اندازه گيري عملكرد حداقـل با مفاهيم اصلي و پايه اي زير مواجه مي شويم كه توجه به آنها بسيار راهگشا خواهدبود:

2-1 - هدف از پروژه اندازه گيري عملكرد: يكي از مفاهيم بنيادين در اندازه گيري عملكرد، تبيين هدف و منظور از انجام اين كار است. پاسخ بــه اين سوال كه چرا و با چه هدفي اندازه گيري عملكرد بايد انجام شود، بسيار مهم و تعيين كننده است. در اين مورد نقش مديريت ارشد به عنوان مشتري اصلي اين پروژه حساس و مهم است، از اين رو، تبيين دقيق هدف و منظور از اجراي پروژه اندازه گيري عملكرد توسط مديريت ارشد حائزاهميت است.

2-2 - دامنه شمول پروژه: در اين مورد از ابتداي پروژه با يك سوال اصلي زير مواجه هستيم:

- آيا اندازه گيري عملكرد بايد در كل شركت انجام شود و يا بايد در بخشي از آن به عنوان پايلوت (PILOT) اجرا شود؟

باتوجه به تجارب حاصله بايد گفت احتمالاً اجراي اين پروژه در مقياس كوچكتر مناسب تر به نظر مي رسد، اما به هرحال تعيين دامنه شمول پروژه واقعاً به شرايط مربوطه ازجمله عواملي مثل زمان و مكان شركت ارتباط دارد.

2-3 -فرايندگرايي يا واحدگرايي: يكي از نكات مهم ديگر در مبحث اندازه گيري عملكرد تبيين و تـدقيق درمورد اين موضوع است كه آيا اندازه گيري عملكرد در پي سنجش عملكرد فرايندها است و يا واحدهاي سازماني. زيرا توجه به هريك از اين موضوعها بسيار مهم و تعيين كننده است كه بايد از ابتداي پروژه به آن توجه كرده و براي آن تعريف و برنامه اي مشخص داشت.

البته برخي از سازمانها، از همان ابتدا درپي اندازه گيري عملكرد افراد هستند كه انجام اين مهم به خصوص باتوجه به شرايط واقعي موجود در اغلب شركتهاي ايراني - دولتي و يا خصوصي - غيرممكن مي نمايد. به خصوص آنكه هنوز شرايط فرهنگي و نيز اطلاعات موردنياز براي انجام اين مهم فراهم نيست و لذا مي توان آن را به شرح بندهاي زير مطرح ساخت.

اين ملاحظات را مي توان به شرح زير براساس مراحل مندرج در شكل شماره دو معرفي كرد:

مرحله اول - شناسايي شاخصهاي اندازه گيري عملكرد: در اين مورد توجه به موضوعات زير مهم و حياتي است:

1 - آماده سازي و توجيه شركت و واحدهاي سازماني درمورد اهداف اجراي پروژه؛

2 - انجام فعاليتها و اقدامات تبليغاتي و ترويجي همزمان با آغاز فعاليتهاي مرحله اول و استمرار آن در ساير مراحل؛

3 - تهيه و توليد انواع وسايل آموزشي و كمك آموزشي مناسب براي ترويج موضوع؛

4 - برگزاري جلسات و برنامه هاي توجيهي - آموزشي پيرامون موضوع؛

5 - مشاركت هرچه بيشتر واحدهاي تحت پوشش در اين فاز؛

6 - آموزش دقيق گروههاي مسئول شناسايي شاخصها؛

7 - برنامه ريزي و زمانبندي دقيق پروژه؛

8 - تعيين معيارها و شاخصهاي اندازه گيري ميزان پيشرفت پروژه؛

9 - طراحي و تدوين سيستم گزارش دهي مناسب؛

10 - تشكيل گروه نظارت عالي براي اجراي پروژه؛

11 - شناسايي و تعيين نرم افزارهاي مرتبط با موضوع تامين آنها؛

12 - دسته بندي شاخصها و تعيين آن دسته از شاخصهايي كه امكان اندازه گيري آنها وجود دارد؛

13 - بررسي امكان استفاده از نيروهاي پيمانكار (OUTSOURCING) براي شناسايي شاخصها و پيشنهاد آنها به واحدهاي سازماني تحت پوشش؛

14 - انتخاب شاخصهايي كه اطلاعات آنها در سطح شركت توليد مي شود.

مرحله دوم - مدل سازي و فرموله كردن شاخصها: در اين مورد ملاحظات زير بايد مدنظر قرار بگيرد:

- طراحي و تدوين يك مدل منطقي - رياضي براي يكپارچه كردن شاخصهاي متنوع شناسايي شده؛

- تعيين و شناسايي مبناهاي (BENCHMARK) موردنياز؛

- تشكيل گروههاي ارزيابي كننده و آموزش دقيق آنها؛

- طراحي و تدوين كليه روشها و مستندات مرتبط و موردنياز براي اجراي مدل؛

- تعيين و شناسايي روشهاي تست مدل؛

- انتخاب واحدهاي سازماني پايلوت براساس معيارهاي ازپيش تعيين شده؛

- آماده سازي و توجيه واحدهاي پايلوت براي اجراي مدل طراحي شده در آنها.

مرحله سوم - اجراي مدل طراحي شده در واحدهاي PILOT و شركت: ملاحظات زير در اين مرحله تعيين كننده است:

1 - اجراي مدل با همكاري و مشاركت واحدهاي پايلوت؛

2 - بررسي زمينه هاي اجراي شاخصهايي كه اطلاعات آنها فعلاً در شركت يا واحدهاي پايلوت توليد نمي شود؛

3 - نظارت گروهي ويژه، بر نحوه كار گروه ارزيابان و شناسايي و تعيين فرصتهاي بهبود در اين نوع ارزيابيها؛

4 - بررسي نتايج حاصله با نمايندگان واحدهاي پايلوت و محرمانه تلقي كردن نتايج اين مرحله؛

5 - انتخاب دقيق و صحيح افرادي كه بايد واحد پايلوت را براساس مدل طراحي شده ارزيابي كنند؛

6 - آماده سازي كليه واحدهايي كه بايد در مرحله بعد عملكرد آنها براساس مدل طراحي شده ارزيابي شود.

مرحله چهارم - اجراي نهايي مدل در واحدهاي شركت: كه مي توان به ملاحظات زير در اين مورد اشاره كرد:

- برگزاري جلسات توجيهي براي نمايندگان واحدهايي كه مدل بايد در آنها اجرا شود؛

- تعيين گروهي ويژه براي نظارت بر عملكرد گروه ارزيابان؛

- طراحي و تدوين آيين نامه ارزيابي و انتخاب ارزيابان مدل و تعيين معيارهاي اين ارزيابي؛

- تدوين نهايي نحوه و مراحل جمع آوري اطلاعات و تهيه گزارشهاي مربوطه؛

- بررسي امكان استفاده از نيروهاي پيمانكاري براي انجام اين ارزيابيها.

مرحلــه پنجــم - كـامپيـوتري كردن مدل اندازه گيري عملكرد: برخي از ملاحظات در اين مورد عبارتست از:

1 - مجزا (SINGLE) يا يكپارچه بودن (INTEGRATED) سيستم؛

2 - معيارها و زبان برنامه نويسي؛

3 - چگونگي برنامه نويسي و طراحي سيستم؛

4 - چگونگي تهيه و تدوين سيستم؛

5 - چگونگي اجرا و كنترل سيستم؛

6 - نحوه ارتباط سيستم با ساير سيستم هاي موجود؛

7 - ارزيابي و كنترل نتايج حاصله.

2-4 - ساير ملاحظات: ساير ملاحظات مرتبط با اندازه گيري عملكرد يكي از نكات مهم در اين زمينه توجه به ويژگي شاخصها و معيارهاي انتخاب شده است. در اين مورد شاخصهاي مورداستفاده براي اندازه گيري عملكرد بايد حداقل داراي ويژگيها و مشخصات زير باشد:

الف - خاص و معين باشد: يعني شاخص، شاخص اندازه گيري عملكرد واحد موردبررسي (شركت، فرايند، واحد و فرد) بوده و اختصاص به آن داشته باشد. مثلاً شاخص افزايش يا كاهش توليد اساساً ارتباطي با عملكرد واحد كنترل كيفيت ندارد، بنابراين، نمي تواند به عنوان شاخص اين واحد تلقي شود.

ب - قابل اندازه گيري باشد: هر شاخصي كه شناسايي مي شود بايد قابل اندازه گيري و سنجش بــاشد و چنانچه نتوان شاخص را اندازه گيري كرد عملاً نمي توان از آن استفاده كرد. مثلاً ممكن است شاخص روحيه كاركنان را نتوان اندازه گيري كرد، ولي مي توان نرخ ضايعات توليد را موردسنجش قرار داد.

ج - قابـل حصــول و دست يـافتني باشد: هدف گذاري براي شاخص بايد قابل حصول و دست يافتني باشد، ازاين رو در هدف گذاري براي هر شاخص بايستي توجه داشت كه اهداف تعيين شده قابل حصول باشند. مثلاً ممكن است نتوان ضايعات توليد را از 50% به صفر رساند ولي امكان حصول به 4% ضايعات عملي و امكانپذير است.

د - واقعي و حقيقي باشد: شاخصها بايد با ماموريتها، وظايف واحدها و فرايندها مرتبط باشند. ازسوي ديگر در شناسايي شاخصها لزوماً تعداد و كميت آنها مهم نيست بلكه كيفيت شاخصها نكته بسيار مهمي است كه بايد به آن توجه داشت.

ه - داراي محدوده زماني معيني باشد: هر شاخص بايد در يك محدوده يا بازده زماني موردسنجش و ارزيابي قرار بگيرد. در اين ميان تعيين محدوده زماني شاخصها به عوامل متعددي مثل نوع و ماهيت شاخص، ارتباط آن با ساير شاخصها به وجود يا عدم وجود اطلاعات موردنياز، فواصل جمع آوري و استخراج داده ها و اطلاعات موردنياز و... ارتباط دارد.

و - وجود اطلاعات موردنياز براي سنجش و اندازه گيري شاخصها: هر شاخص زماني مفيد و مطلوب است كه اطلاعات و داده هاي موردنياز براي سنجش و اندازه گيري آنها دراختيار باشد. از اين رو هر شاخص حتي اگر كامل، مناسب و فرموله باشد چنانچه اطلاعات لازم براي سنجش آن دردسترس نباشد عملاً ازنظر ما كيفيت لازم براي استفاده و كاربرد را نخواهد داشت.

2-5 - نوع - (ماهيت) و جنس شاخصها: در اين مقاله ما شاخصها را از نوع، ماهيت و يا جنس متفاوت ديده ايم.

هر شاخص مي تواند ازنظر نوع و ماهيت در چهار دسته كارآيي، اثربخشي، بهره وري و سودآوري و ازنظر جنس به دسته هايي مثل كيفيت، هزينه، زمان، تحويل، انعطاف پذيري، درصد، عدد، نسبت و... تقسيم شود.

2-6 - برخــي از مشكلات مــربــوط بـه اندازه گيري عملكرد: ذيلاً براي آشنايي خوانندگان محترم مي توان به برخي از مسايل و مشكلات موجود در اين زمينه اشاره كرد:

الف - فقدان معيارهاي متوازن و هماهنگ و سازگار با هم كه خوب فرموله نشده و يا فاقد ويژگيهاي مندرج در بند 2-4 هستند؛

ب - عدم دقت در تدوين شاخصها و درنتيجه ازبين رفتــن كــارايي شاخصها و سيستم اندازه گيري عملكرد؛

ج - فقدان هريك از ويژگيهاي زير:

- عدم تمايل قلبي مديران و فقدان مشاركت جدي آنها در اين برنامه ها؛

- وجود اختلاف بين افراد مسئول اندازه گيري عملكرد در تفسير و استراتژي هاي سازمان؛

- عدم استفاده از روشهاي مناسب و قابل قبول براي اندازه گيري عملكرد؛

- عدم وجود و يا جمع آوري اطلاعات دقيق و قابل اعتماد؛

- تحميلي بودن شاخصهــا و روشهــاي انـدازه گيري عملكرد.

د - عدم وجود مغايرت بين شاخصهاي اصلي موفقيت سازمان و معيارهاي اندازه گيري عملكرد انتخاب شده؛

ه - اهميت دادن به معيارهاي غيرمالي؛

و - عدم وجود زبان مشترك بين اعضاي تيم اندازه گيري عملكرد؛

ز - تاكيد بر شناسايي و اجراي شاخصهاي اندازه گيري عملكرد از بالا به پايين (تحميلي بودن شاخصها)؛

ح - شكست برخي از پروژه ها در زمان اجرا به دلايل زير:

- روش اجراي پروژه؛

- نامشخص بودن فايل به اهداف تعيين شده براي پروژه؛

- عدم توجه به جنبه هاي رفتاري افراد مرتبط با اين شاخصها؛

- تاثير اندك نتيجه اندازه گيري عملكرد بر روي عملكرد سازمان.

2-7 - برخي از عوامـل موفقيت پروژه هاي اندازه گيري: توجه به برخي از ملاحظات زير در موفقيت پروژه اندازه گيري عملكرد موثر است:

الف - شناسايي كل فرايند كنترل سازمان با اين باور كه اجراي سيستم اندازه گيري عملكرد از خود اندازه گيري عملكرد مهمتر است.

ب - معيارهاي اندازه گيري عملكرد بايد به جاي توجه به تاثيرات جزيي، تاحدود زيادي

 
 
   |    نوشته شده توسط بابک سپاس مقدم
 
 
     
 

pctfx3.3

مجله اینترنتی رسانه

Digital Classic Float Template

Interactive CD Catalogue گروه طراحي چندرسانه اي وبلاگ رسانه گشت و گذار در دنياي رسانه هاي ديجيتال Medium Blog - Digital Media World قالبهاي رايگان سايت و وبلاگ Advanced Persian Blog Templates

اطلاعات مربوط به كارگاه طراحي قالب: Professional Web Site Design Center Template Design Workshop, دانلود قالب هاي وبلاگ Template Design Workshop, جزئيات قالب هاي رايگان Template Design Workshop, وبلاگ كارگاه طراحي قالب Template Design Workshop, جستجوي قالب هاي وبلاگ Template Design Workshop, تماس با كارگاه طراحي قالب Template Design Workshop, درباره كارگاه طراحي قالب

اطلاعات مربوط به گروه طراحي چندرسانه اي: Web Development Department - Multimedia Design Group , بخش توسعه وب - گروه طراحي چند رسانه اي Web Designing Department - Multimedia Design Group , بخش طراحي وب - گروه طراحي چند رسانه اي Multimedia Designing Department - Multimedia Design Group , بخش طراحي چند رسانه اي - گروه طراحي چند رسانه اي Blog - Multimedia Design Group , وبلاگ - گروه طراحي چند رسانه اي

اطلاعات مربوط به تكنوراتي: pictofxt Farsi Blog میزبانی وب

ثبت سایت دامنه فارسی لینوکس سرور