ميگويند در كشور ژاپن مرد ميليونري زندگي ميكرد كه از درد چشم خواب بچشم نداشت و براي مداواي چشم دردش انواع قرصها و آمپولها را بخود تزريق كرده بود اما نتيجه چنداني نگرفته بود. وي پس از مشاوره فراوان با پزشكان و متخصصان زياد درمان درد خود را مراجعه به يك راهب مقدس و شناخته شده ميبيند. وي به راهب مراجعه ميكند و راهب نيز پس از معاينه وي به او پيشنهاد كه مدتي به هيچ رنگي بجز رنگ سبز نگاه نكند.وي پس از بازگشت از نزد راهب به تمام مستخدمين خود دستور ميدهد با خريد بشكه هاي رنگ سبز تمام  خانه را با سبز رنگ آميزي كند . همينطور تمام اسباب و اثاثيه خانه را با همين رنگ عوض ميكند. پس از مدتي رنگ ماشين ، ست لباس اعضاي خانواده و مستخدمين و هر آنچه به چشم مي آيد را به رنگ سبز و تركيبات آن تغيير ميدهد و البته چشم دردش هم تسكين مي يابد. بعد از مدتي مرد ميليونر براي تشكر از راهب وي را به منزلش دعوت مي نمايد. راهب نيز كه با لباس نارنجي رنگ به منزل او وارد ميشود متوجه ميشود كه بايد لباسش را عوض كرده و خرقه اي به رنگ سبز به تن كند. او نيز چنين كرده و وقتي به محضر بيمارش ميرسد از او مي پرسد آيا چشم دردش تسكين يافته ؟

مرد ثروتمند نيز تشكر كرده و ميگويد :" بله . اما اين گرانترين مداوايي بود كه تاكنون داشته." مرد راهب با تعجب به بيمارش ميگويد بالعكس اين ارزانترين نسخه اي بوده كه تاكنون تجويز كرده ام. براي مداواي چشم دردتان،  تنها كافي بود عينكي با شيشه سبز خريداري كنيد و هيچ نيازي به اين همه مخارج نبود.براي اين كار نميتواني تمام دنيا را تغيير دهي ، بلكه با تغيير چشم اندازت ميتواني دنيا را به كام خود درآوري.

تغيير دنيا كار احمقانه اي است اما تغيير چشم اندازمان ارزانترين و موثرترين روش ميباشد

محیط کار تا چه حدی برای کارفرما و کارمندان مهم است؟ آیا طراحی محیط کار می تواند بهره وری را افزایش دهد؟ روزی از کارفرمایی سوال کردم چرا برای کارمندان و کارگران در محیط کار امکانات بیشتری فراهم نمیکنید؟ پاسخ داد: فرقی نمی کند اینها کار نخواهند کرد. اما به نظر من هر چه محیط کار دوست داشتنی تر باشد و کارمندان با علاقه بیشتری به سر کار بیایند قطعا بهره وری بیشتری نیز خواهند داشت. طراحی محیط کار باید بر اساس نیازهای کسی که قرار است از آن استفاده کند انجام شود نه مدیر عامل و موسس. این کارمند است که از اول صبح تا آخر وقت قرار است در این محیط فعالیت کند و برای موسسین سود آوری کند. این اصل در طراحی محیط فیس بوک رعایت شده است. به طوری که هر دپارتمان به شکلی متفاوت طراحی شده. بر روی دیوارها و در کل محیط فضاهای خالیی هم برای کارمندان در نظر گرفته شده تا بتوانند از خلاقیت خود استفاده کرده و آنجا را با آنچه که دوست دارند پر کنند. آیا شما هم در چنین محیط کاریی زندگی می کنید؟ به نظر شما آیا چنین محیطی می تواند در بهره وری شما تاثیر مثبت داشته باشد؟ 

  و اکنون تصاویر جدیدی را از محیط داخلی فیس بوک می بینید:

پادشاهي مي خواست نخست وزيرش را انتخاب كند. چهار انديشمند بزرگ كشور فراخوانده شدند.
آنان را در اتاقي قرار دادند و پادشاه به آنان گفت كه: «در اتاق به روي شما بسته خواهد شد و قفل اتاق، قفلي معمولي نيست و با يك جدول رياضي باز خواهد شد، تا زماني كه آن جدول را حل نكنيد نخواهيد توانست قفل را باز كنيد. اگر بتوانيد مسئله را حل كنيد مي توانيد در را باز كنيد و بيرون بياييد».
پادشاه بيرون رفت و در را بست. سه تن از آن چهار مرد بلافاصله شروع به كار كردند. اعدادي روي قفل نوشته شده بود، آنان اعداد را نوشتند و با آن اعداد، شروع به كار كردند.
نفر چهارم فقط در گوشه اي نشسته بود. آن سه نفر فكر كردند كه او ديوانه است. او با چشمان بسته در گوشه اي نشسته بود و كاري نمي كرد. پس از مدتي او برخاست، به طرف در رفت، در را هل داد، باز شد و بيرون رفت!

و آن سه تن پيوسته مشغول كاربودند.آنان حتي نديدندكه چه اتفاقي افتاد!
كه نفر چهارم از اتاق بيرون رفته.
وقتي پادشاه با اين شخص به اتاق بازگشت، گفت: «كار را بس كنيد. آزمون پايان يافته. من نخست وزيرم را انتخاب كردم».

آنان نتوانستند باور كنند و پرسيدند: «چه اتفاقي افتاد؟ او كاري نمي كرد، او فقط در گوشه اي نشسته بود. او چگونه توانست مسئله را حل كند؟» مرد گفت: «مسئله اي در كار نبود. من فقط نشستم و نخستين سؤال و نكته ي اساسي اين بود كه آيا قفل بسته شده بود يا نه؟ لحظه اي كه اين احساس را كردم فقط در سكوت مراقبه كردم. كاملأ ساكت شدم و به خودم گفتم كه از كجا شروع كنم؟
نخستين چيزي كه هر انسان هوشمندي خواهد پرسيد اين است كه آيا واقعأ مسأله اي وجود دارد، چگونه مي توان آن را حل كرد؟ اگر سعي كني آن را حل كني تا بي نهايت به قهقرا خواهي رفت؛ هرگز از آن بيرون نخواهي رفت. پس من فقط رفتم كه ببينم آيا در، واقعأ قفل است يا نه و ديدم قفل باز است».
پادشاه گفت: «آري، كلك در همين بود. در قفل نبود. قفل باز بود. من منتظر بودم كه يكي از شما پرسش واقعي را بپرسد و شما شروع به حل آن كرديد؛ در همين جا نكته را از دست داديد. اگر تمام عمرتان هم روي آن كار مي كرديد نمي توانستيد آن را حل كنيد.
اين مرد، مي داند كه چگونه در يك موقعيت هشيار باشد. پرسش درست را او مطرح كرد».

 این دقیقا مشابه وضعیت بشریت است، چون این در هرگز بسته نبوده است!

خدا همیشه منتظر شماست.

انسان مهم ترین سوال را از یاد برده است...

و سوال این هست:
من که هستم...!؟

1- تعريف قرارداد كار

قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد کار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.

2- ويژگي‌هاي قرارداد كار

براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

          مشروعيت مورد قرارداد

          معين بودن موضوع قرارداد

          عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر

لازم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:

          نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد

          حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

          ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

          محل انجام كار

          تاريخ انعقاد قرارداد كار

          مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

          موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در 4 نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

3- دوره آزمايشي

طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد.

4- قراردادهاي كارمزدي

كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده 15 قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

4-1- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي

مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.

ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه 40% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار مي‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است.

در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.

تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

5- قراردادهاي مزدساعتي

مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است:

          متصديان حمل و نقل كالا و مسافر

          كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

          مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها

          مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

          مشاغل آموزشي و پژوهشي

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.

5-1- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي

در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.

مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.

مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.

تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.

6- قراردادهاي كارمزد ساعتي

كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط  به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط  ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند)

6-1- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي

مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نمي‌باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غيراين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي مي‌باشند.

درصورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط  مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي‌شود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود.

تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌اي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيزحاكم است.

در هر روز -بنده به همراه همکارانم- با حضور در چندین و چند جلسه که از صبح تا آخر شام با افراد متخصص در حوزه مدیریت و مدیران –که عموما مدیران ارشد هستند- برگزار می کنیم تا در حوزه مدیریت و منابع انسانی و بهره وری گامی ارزشمند داشته باشیم تا شاید این حضورها -مسوولیت اجتماعی- باعث ترویج دانش مدیریت –علمی و کاربردی- در صنایع شود.

نکته حالب در میان این جلسات نازیدن بر داشتن "گواهی نامه ها" و "هزینه"های مختلف به آن سایت و این ... فخر می فروشند؛ ولی نکته جالب این است که آیا بهره گیری از این ابزارها، هزینه های رنگارنگ مشاوران و حضور این دانش –مدیریت منابع انسانی - برای خودنمایی به دیگران و سازمان ها است که ما چندین ده دکترای حرفه ای، چند صد کارشناس ارشد، چندین گواهی تعالی و مدال ... داریم –ولی هنوز زیرساخت، پایه و بنیان مدیریت و منابع انسانی را نداریم!- و این هزینه ها و سرمایه گذاری که در "حسابداری منابع انسانی" ریال به ریال سنجیده باید شود به کجا می رود؟

آیا واقعا فردی مسوول هستیم و شایسته این جایگاهیم؟
آیا به غیر از دو خط واژگان زیبا که در هر مصاحبه بیان می کنیم و واقعا اعتقادی به حضور خود داریم؟
- این دوخط عبارتند از:
خط ۱. منابع انسانی یکی از مهم ترین مسایل ما هستند.
خط ۲. منابع انسانی ما بهترین منابع انسانی دنیان! - با همین ادبیات-

آیا در مسیر تعالی و بهره وری (مالی-علمی-مسوولیت اجتماعی) هستیم؟
 آیا واقعا کارکنان سازمان ما، مدیران، صنایع به این امر ایمان دارند؟
و شایستگی ما را تایید می کنند؟؟ -فارغ از داشتن گواهی نامه و مجوزهای حق کار که برای پرکردن لوح های زیبا بسی ناجوانمردانه مناسب است!-

که "ما برای وصل کردن آمدیم"؟ و آن را با رفتار و کردارمان هر روز و سالیان سال است که انجام داده ایم و به دنبال نمایش بازی کردن و show off نیستیم.

و مهم تر از همه؛ در مسیر تعالی برای گذار از مدیریت یلخی و افسارگسیخته به سوی راهکاری به عنوان "مدیریت منابع انسانی" Human resource management  و در نهایت به "مدیریت سرمایه انسانی" Human Capital متعهدانه گام بر می داریم؟

تا ثروتی با ارزش افزوده برای سازمان خود و جامعه و کشور خود داشته باشیم؟
آیا اصل عدالت را همانگونه که می گوییم عدالت محوریم برای همه اجرا می نماییم؟
آیا اصول اخلاقی را در کسب و کار را برای حفظ تصویر سازمانی و در اصل برای دل خودمان انجام می دهیم؟
دیگران -مشتریان خارج از سازمان و مشتریان سازمانی- از ما چه توصیفی دارند؟

و دپارتمان ما را چه می نامند؟

جواب این سوال آسان است، امروز که در سازمان خود حاضر شدید، به یکان یکان چشمان کارکنان و مدیران خود بنگرید. آنها به شما دروغ نمی گویند و پاسخی صریح به شما می دهند!

اگر نمی بینید - حتما و مجددا - چشم پزشک یا اپتومتریست (بینایی سنج) خود را عوض کنید!!!

ازریابی عملکرد خودتان را مجددا و برای دل خودتان انجام دهید- "حاسبو قبل ان تحاسبو" به اعمال خود رسيدگي كنيد قبل از آنكه به حساب شما رسيدگي شود-. تا سرمایه انسانی شایسته ای چه در خوشی و چه در بحران داشته باشیم.

در این ماه مبارک -ماه رمضان- بهترین زمان برای تعالی است.
چشم ها را باید شست، جور دیگر باید دید...

سرآمد باشید.