مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامهریزی و کوشش میکند.
بابک سپاس مقدم
درباره من: معلم. نويسنده. پژوهشگر و شاغل
هزينهاجتماعي=هزينه زندگي+هزينه آموزش+ هزينه تحصيلات
حداقل هزينه معيشت 18ساله
حداقل هزينه تكميل تحصيلات ليسانس
320000000=8×10000000×4
هزينه معيشت زندگي دوران ليسانس
96000000=2000000×12×4
حداقل هزينه 6سال تجربه براساس حداقل مزد سال87
792308000 هزينه تمام شده پرورش هر حسابدار رسمي با حداقل 6سال تجربه
هزينه حداقل بيست سال تجربه
534360000=73200×365×20
1166360000=160308000-(792308000+534360000)
حداقل بهاي تمام شده پرورش هر حسابدار رسمي با بيست سال تجربه
1702885600000=1166360000×1460
با محاسبه فوق حداقل هزينه اجتماعي پرورش 1460نفر حسابدار رسمي با ميانگين بيست سال تجربه 170ميليارد تومان ميشود. چنين ثروتي بيبديل در جامعه ايراني چگونه جايگاهي دارد؟ بدون شك پس از انقلاب سه رشته اصلي دانشگاهي قاعدتا بايد توسعه و اعتلا داشته باشند: پزشكي، وكالت و حسابداري. چرا و چگونه؟
در دوران جنگ فرصت و غنيمت ارزندهاي براي حرفه پزشكي پيش آمد تا با جسارت و جرات دست به اعمال جراحي در بدترين شرايط بزند كه حاصل آن تجربه ارزنده حرفه پزشكي ايران در حال حاضر است؛ زيرا بيشترين اعمال جراحي كمنظير در حال حاضر در ايران به صورت موفق شدني است.
از طرف ديگر دعاوي مستحدثه پس از انقلاب فرصت ارزندهاي را براي وكلا و حقوقدانان فراهم آورد تا پس از تئوريهاي محض حقوقي به صحنه اصلي درآيند و خوشبختانه امروزه جامعه از خدمات حقوقي ارزندهاي ميتواند استفاده كند و اما رشته حسابداري؟!
اين رشته كه در قبل از انقلاب عموما در قالب تئوري مطرح بود با تشكيل بنگاههاي عظيم چندمنظورهاي نظير بنياد مستضعفان، سازمان صنايع ملي، سازمان گسترش و نوسازي صنايع و... با مسائل و موضوعات متعددي مواجه شد كه شايد براي برخي از اين موضوعات در كتب درسي قبلي نمونه هم ذكر نشده بود و اين نقطه اتكايي شد كه حسابداران ارشد وارد حوزهاي مختلط از حسابداري، حقوق و حسابرسي شوند و آناني كه علاقهمند بودند، داراي آنچنان توانمنديهاي خاصي شدند كه امروز سرآمدان بازارهاي مالي، بازار سرمايه و بازار پول كشور، فارغالتحصيلان رشته حسابداري هستند. ظهور سازمان حسابرسي بهرغم دولتي بودن آن فرصت خاصي را براي حرفه حسابداري فراهم آورد تا در پرتو هزينه دولتي به مجموعهاي از غنائم آموزشي رشته حسابداري در جهان دست يابد و همين موضوع بستر موفقيت و رشد اين حرفه را تضمين كرد. حضور دهها فارغالتحصيل رشته دكتراي حسابداري كه عموما جوان، علاقهمند و صاحبنظر هستند، مزيد بر اين ادعا است.
شايد به جرات بتوان گفت كه ما حسابداران رسمي هرگاه در مجامع بينالمللي حاضر ميشويم از فقدان دانش رنج نميبريم. بديهي است كه فقدان آشنايي و تسلط به زبان انگليسي يك مانع اصلي رشد هرچه بيشتر ما است. به همين جهت بايد قدردان كساني باشيم كه در دهه شصت و هفتاد كه نگرشها كوتاهمدت و آني و باري به هر جهت بود، همه توانايي و هم و غم خود را مصروف بنيانگذاري آموزش حرفه حسابداري در قالب انتشار صدها كتاب ارزنده و جامع كردند كه انتشار هر يك از آنها انتقاد از كساني بود كه بهرغم داشتن عناوين پرطمطراق پيوسته و وابسته از مجامع بينالمللي حرفه حسابداري، به اندازه يك سر سوزن در اعتلاي حرفه حسابداري گام برنداشتهاند!!
بدون شك نسل سوم اين حرفه كه در وجود جوانان فارغالتحصيل دانشگاهي كه اين روزها آثار و نوشتههاي آنان كتابخانههاي حرفه حسابداري را مزين كرده نيز قابل احترام و قدرداني هستند كه در واقع با آثار قلمي و نوشتههاي تجربي خود پرچم حرفه حسابداري را برافراشته نگه داشتهاند. با چنين جامعه حرفهاي كه بدنه آن را علاقهمندان به حرفه حسابداري تشكيل ميدهد، اجازه ندهيم ما را كمتر از آنچه هستيم بشمارند و خود در عزت و احترام اين حرفه كوتاهي نكنيم.
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد
بالاخره تصمیمی که من چند سالی است در ذهن داشتم و هیچوقت فرصت نکرده بودم که آن را به شکل یک سیستم جامع و منسجم باشد را عملی کنم، عملی شد و یک سایت تخصصی برای مدیریت، مدیریت منابع انسانی و بحثهای مدیریتی به نام "پایگاه جامع مدیریت منابع انسانی" و نیز "مرکز اطلاعات علمی تخصصی مدیریت منابع انسانی"راه اندازی شد:
این سایت راه زیادی تا تکمیل شدن داره. اما به هر حال یک شروعه. امیدوارم راه اندازی این سایت زمینه ارتباط بیشتر بین دوستانی که به موضوعات مدیریت و روانشناسی علاقه دارند فراهم کنه.
امکانات مناسبی برای همکاران، علاقمندان توسط شرکت ها به عنوان موارد تشویقی در نظر گرفته شده است. ضمنا سایت های دیگر ما از جمله "پایگاه خبری منابع انسانی ایران" نیز به این سیستم مرتبط خواهد شد.
در حین مصاحبه شغلی برای استخدام در یک شرکت، مدیر منابع انسانی از مهندس جوان صفر کیلومتری که تازه فارغ التحصیل شده بود پرسید: "حقوق مورد انتظار شما برای شروع کار چیست؟"
مهندس جوان گفت: "با ماهی ده میلیون تومان در ابتدای کار و به قراری یکصدو بیست میلیون تومان در سال، بسته به اینکه چه مزایایی داده شود."
مدیر منابع انسانی گفت: "نظر شما در مورد 5 هفته تعطیلی، 14 روز مرخصی با حقوق، بیمه کامل درمانی، خودروی شیک مدل بالا و مزایای ویژه چیست؟"
مهندس جوان با تعجب از جا پرید و پرسید: "شوخی میکنید؟!"
مدیر منابع انسانی گفت: "بله، اما اول خودت شوخی را شروع کردی!"
آيا تاكنون شما فرد نامناسبي را براي يك موقعيت شغلي استخدام كردهايد؟ اگر مديري همچون ديگر مديران باشيد، پاسختان «بله!» است. براي پرهيز از اين اشتباه كه موجب ميشود زمان بيهوده هدر رود چه بايد كرد؟
شايد بهترين راه اين باشد كه از همان ابتدا سعي كنيد «فرد مناسبي» را انتخاب كنيد. براي اين كار، انجام يك مصاحبه هدفدار و تنظيم شده ميتواند مفيد باشد. پس بهتر است كه براي برگزاري چنين مصاحبهاي مهيا شويد! براي اين منظور، فهرستي از نيازهاي شغلي و ويژگيهاي كار را به ترتيب اولويتبندي كنيد و پرسشهاي باز و آزادي براي پرسيدن از متقاضي كار دردست داشته باشيد. اين روش كمك ميكند تا در استخدام متقاضي اشتباه كمتري صورت پذيرد. حال بايد تصميم بگيريد كه چه سوالاتي را از متقاضي بپرسيد.
پيشنهاد ميشود، در وهله اول تعيين كنيد كه شغل موردنظرتان، چه مهارتها و آموزشهايي نياز دارد و بدينوسيله يك شرح شغل تهيه كنيد كه در آن فهرستي از نيازهاي شغلي كه براي انجام كار در آن موقعيت شغلي لازم است گنجانده شده باشد. معمولاً درست تعيين نكردن نيازهاي شغلي يكي از دلايل اصلي شكست در انتخاب صحيح كارمند است.
وقتي كه «شرح شغل» را آماده كرديد، حال ضروري است «فرم درخواست شغل» را تهيه كنيد. اين فرم كه بهوسيله متقاضي تكميل ميشود، ميبايست در اولين باري كه او جهت مصاحبه ميآيد در اختيارش قرار گيرد. چنانچه فرم درخواست خوب طراحي شده باشد، متقاضي ناچار خواهدشد با دقت به سوالات توجه كند و پاسخهاي موردنيازتان را ارائه كند.
البته، شايد بعضي از متقاضيان قبل از مراجعه، شرح حالي (رزومه) از خود ارائه كرده باشند، ولي به نظر نميرسد كه اين شرح حال كافي باشد و چنانچه فرم درخواست خوب طراحي شده باشد، به دريافت اطلاعات موردنياز از متقاضي كمك بيشتري خواهدكرد.
بعضي از مطالبي را كه ميتوان در فرم درخواست گنجاند، بدين قرارند:
O حقوق مورد درخواست متقاضي چقدر است؟
O او در چه محلي مايل است به كار مشغول شود؟
O تجربيات و سابقه شغلي وي در چيست؟
O چند سال سابقه كار دارد؟
O در چه محلهايي قبلاً كار كرده است؟
O دلايل ترك شغلهاي قبلي و فعلياش چيست؟
اين قبيل سوالات، پيش از ورود متقاضي به جلسه مصاحبه، اطلاعاتي دراختيار شما ميگذارد كه بهوسيله آنها ميتوانيد سير جلسه را به درستي هدايت كنيد.
ذيلاً، فهرستي از «ده سوال كليدي براي زماني كه با يك متقاضي مصاحبه ميكنيد» ارائه گرديده است. قبل از مصاحبه ميتوانيد اين فهرست را اصلاح يا سوالات ديگري به آن اضافه كنيد و سعي كنيد مطمئن شويد كه همه سوالها اعم از شفاهي يا كتبي شما را در انجام يك مصاحبه موفق كمك ميكند. در طول مصاحبه، استفاده از يادداشتبرداري بسيار لازم است، چون حتي بسياري از مصاحبهكنندگان باتجربه هم محتملاً نميتوانند همه اطلاعات مطرح شده توسط متقاضي را به خاطر آورند و چون اطلاعات هم در طول مصاحبه و هم بعداز آن به شما كمك ميكنند تا واكنش مناسب نشان دهيد، لذا يادداشتبرداري را يكي از اجزاي اصلي مصاحبه بدانيد. بايد از پرسش سوالات نامناسب اجتناب كنيد و مطمئن شويد كه همه سوالها اطلاعات لازم را براي شما گرد خواهدآورد. چقدر خوب است كه قبل از انجام مصاحبه، فرم درخواست كار و سوالات موردنظرتان را با وكيلي كه از قوانين كار مطلع است درميان بگذاريد تا مغايرتي با قوانين نداشته باشند.
در شروع مصاحبه، بد نيست به متقاضي بگوييد كه پاسخهاي او را با پاسخهاي مراجعي كه او معرفي كرده است، مقايسه خواهيد كرد و بايد وي شايستگي خود را براي احراز شغل به اثبات برساند.
سعي كنيد درحين مصاحبه، شرايط راحتي براي متقاضي فراهم سازيد، چون تجربه نشان داده است، افرادي كه داوطلب استخدام هستند درحالت راحت بودن، اطلاعات بيشتري ارائه ميكنند. چنانچه نياز باشد ميزان تحمل يك متقاضي در تحت شرايط فشار سنجيده شود، بهتر است اين كار به پايان جلسه و يا يك جلسه ديگر موكول گردد. شما اكنون براي شروع مصاحبه و پرسش سوالات آماده هستيد. پرسشهاي شماره 1 و 2 در زمينه مسئوليتهاي شغلي است. پاسخهايي كه به اين سوالات داده ميشوند، كمك خواهندكرد تا متوجه شويد وي چه كاري را خوب انجام ميداده است.
سوال اول: سه وظيفه اصلي در شغل فعلي (گذشته)تان چيستند؟ از كدام مسئوليت بيشتر از همه لذت ميبريد (بردهايد)؟ چرا؟
- اين سوال براي هريك از شغلهايي پرسيده ميشود كه متقاضي قبلاً داشته است. مسئوليتهايي كه متقاضي از آنها لذت برده است، احتمالاً آنهايي خواهند بود كه وي بهدرستي و بهخوبي انجام ميداده است.
وقتي جواب اين پرسش را دريافت كرديد، ميتوانيد با استفاده از جمله «چرا از آن لذت بردهايد؟» به دلايل متقاضي بيشتر پي ببريد و بدينترتيب مشخص سازيد كه متقاضي از چه نوع كاري خوشش ميآيد و دوست دارد آن را انجام دهد.
سه وظيفه اصلي كه از آنها كمتر لذت ميبردهايد، كدامند؟ چرا؟
- اين پرسش نيز براي هريك از شغلهايي پرسيده ميشود كه متقاضي قبلاً داشته است. وظايفي كه وي از آنها كمتر لذت ميبرده است، ممكن است آنهايي باشند كه وي خوب انجام نميداده است. شما ميتوانيد پاسخ اين پرسش را با كلمه «چرا؟» ادامه دهيد، بخصوص اگر كارهايي كه او از آنها لذت نبرده است، وظايفي باشند كه براي شغل موردنظرتان لازم باشند. در اين صورت متقاضي براي آن كار، مناسب نخواهد بود.
پرسشهاي سوم و چهارم به سبك مديريت تعلق دارند. پاسخهاي اين پرسشها كمك خواهندكرد تا ويژگيهاي شخصيتهايي كه متقاضي تمايل دارد (يا تمايل ندارد) با آنها كار كند را بشناسيد.
سبك مديريت سرپرست فعلي شما چگونه است؟ آيا اين سبك مديريت را دوست داريد؟ چرا بله يا چرا نه؟
- اين سوال براي هر شغل ميتواند پرسيده شود. پاسخ به اين سوال، ميتواند به سوال شماره 4 بپيوندد كه اطلاعاتي درخصوص سبك مديريت ترجيحي متقاضي ارائه ميكند.
اگر شما مدير باشيد، سبك مديريتتان چگونه خواهدبود؟
- در پاسخ به اين سوال، عده زيادي به سبك مديريتي اشاره خواهند كرد كه همسان خودشان است. اگر اطلاعاتي كه درخصوص سبك مديريت متقاضي بهدست ميآوريد از سبك مديريت شما يا فرهنگ شركتتان متفاوت باشد، ممكن است اين شخص براي استخدام مناسب نباشد.
شما در گذشته به صورت تيمي كار ميكردهايد يا مستقل؟ كداميك را ترجيح ميدهيد؟ چرا؟
- پرسشهاي 5 و 6 كمك ميكنند تا بهترين حالت كاري كه براي متقاضي مناسب است شناسايي گردد.
اگرچه كار تيمي براي بسياري از سازمانها از ارزش فوقالعادهاي برخوردار است، اما چنانچه دريافتيد كه متقاضي، فردي مستقل و خودگردان است، چه بسا اين بهترين كسي باشد كه براي شغل موردنظرتان ميتواند مورداستفاده قرار گيرد.
در كار فعليتان، چند ساعت در روز كار ميكنيد؟ درخصوص اين مدت زمان، چه احساسي داريد؟
- پاسخ به اين سوال، اطلاعاتي به شما خواهد داد كه نشان ميدهند متقاضي درچه ساعاتي از روز تمايل دارد كار كند. فرضاً اگر شغل پيشنهاديتان نياز به اضافه كار داشته باشد، آيا وي حاضر است در ساعات اضافه بر زمان رسمي هم كار كند. اگر متقاضي به اين كار تمايل نداشت، اين نشان ميدهد كه او فرد مناسبي براي شغل موردنظرتان نيست.
پرسشهاي شماره 7 و 8 ميزان توانايي فكري و عملي فرد و ميل او براي رشد را نشان ميدهد و بدينوسيله درخواهيد يافت كه آيا او قادر به
چالش در كار هست يا خير؟
سه نمونه از قويترين ظرفيتهاي كاري را كه فكر ميكنيد دارا هستيد، بگوييد و توضيح دهيد كه چطور قادريد تا اين تواناييها را در كارتان مورداستفاده قرار دهيد.
- پاسخ اين سوال، درخصوص مهارتهايي كه فرد متقاضي دارد، اطلاعات ارائه ميكند. بايد هوشيار باشيد كه ببينيد كدام يك از اين مهارتها براي كار موردنظرتان ميتواند مورداستفاده قرار گيرد. در بهكاربردن اين سوال، ميبايست بهدنبال پاسخهايي باشيد كه مهارتهاي نرمافزاري و سختافزاري متقاضي را برملا ميكنند. البته ميتوانيد قابل اعتمادبودن، خبرهبودن، مشتريگرايي و غيره را از خلال پاسخهاي به اين سوال بهدست آوريد.
كدام مهارت ها و دانش ها را دوست داريد براي انجام كارتان، پرورش دهيد. سه نمونه از مهمترين آنها را ذكر كنيد.
- پاسخ اين پرسش ميتواند نشان دهد كه متقاضي به كدام جنبه از شخصيت وجودي و همچنين مهارتهاي شغلياش بها ميدهد كه تمايل دارد آنها را رشد دهد. با اين شناخت ميتوانيد دريابيد كه آيا اهداف رشد او با شايستگي شغلي موردنظرتان مرتبط هستند يا خير؟
پرسش شماره 9 به انگيزش توجه دارد و نشان ميدهد كه متقاضي به چه وسيله از انگيزش بيشتري برخوردار ميشود. با پول، امنيت شغلي و يا يك محيط كاري كه در آن احساس راحتي كند.
چرا قصد داريد كار فعليتان (كار قبليتان) را ترك كنيد؟
- اين پرسش براي هر تعداد كاري كه متقاضي قبلاً داشته است و آن را در فرم درخواست يا شرح حال (رزومه) خود نام برده است، ميتواند مورداستفاده قرار گيرد. در اين بخش، پرسش شماره 10 را مطرح ميكنيد، پاسخ به اين پرسش ميتواند عصاره تمام پاسخهايي باشد كه تاكنون از متقاضي دريافت كردهايد.
از تمام مشاغلي كه تاكنون دارا بودهايد، كدام يك را بيشتر از همه دوست داشتهايد؟ چرا؟
- پاسخ به اين پرسش، بهطور خلاصه خواهد گفت كه متقاضي از يك كار چه انتظاراتي دارد. پاسخهايي كه ازطريق اين ده پرسش بهدست آوردهايد، ميتواند از طريق مراجعي كه او قبلاً در فرم درخواست يا شرح حال، معرفي كرده، مورد تحقيق قرار گيرند و سرانجام تصميم بگيريد كه اين متقاضي را استخدام بكنيد يا نه.
منبع: اينترنت مترجم: سيدحبيبالله شاهركني
نگارش: علي محمد آقازماني
پشت صحنه گوگل، شما را با واقعيتهاي غيرفني دنياي ديجيتال آگاه ميكند. در اين مقاله، به بررسي اجمالي سيستمهاي كارمند يابي جالب گوگل به همراه شيوههاي كسب و كار در گوگل ميپردازيم.
1. سيستمهاي كارمنديابي Google
كارمنديابي يكي از مهمترين مسائل در ضريب اثربخشي فعاليت فعالان صنعت ديجيتال در دهه اخير شمرده ميشود. هيچ شركت موفقي بدون دستيابي به كارمندان موثر و موفق، گوي سبقت را از رقبا نگرفته است.
مسئله كارمنديابي به همين دليل، از مهمترين فاكتورهاي توسعه كسب و كار و از ظريفترين شاخصهاي اثربخشي رهبري در سازمان ديجيتالي گوگل به شمار ميرود. همان طور كه در متون مديريتي ميخوانيم: كارمنديابي فرايندي است كه توسط آن، افرادي كه به نظر ميرسد توانايي بالقوهاي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول دارند، شناسايي ميگردند و موجبات جذب آنها توسط سازمان فراهم ميشود.
كارمنديابي فرايند واسطهاي است. يعني متقاضي شغل و كارفرمايان، براي نخستين بار با يكديگر روبرو ميشوند تا طي فرايند(انتخاب-گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل در سازمان تعيين گردد.
كارمنديابي بايد به گونهاي باشد كه تعداد زيادي از داوطلبان واجد شرايط، متقاضي شغل شوند.
فرآيند كارمنديابي در گوگل، فرآيندي بر اساس رفتارهاي سيستمهاي باز است. سيستمهاي باز، سيستمهايي هستند كه خروجي آنها، ورودي عنصر ديگري است و ميتوان براي آن مرز در نظر گرفت. يعني با انتخاب كارمند در يك سيستم باز، ميتوان انتظار داشت كه با انتخاب صحيح، قابليت تصحيح، ترميم و غني سازي گروههاي شغلي ديگر نيز با انتخاب درست يك كارمند، تامين ميشود.
كارمنديابي موثر، سينرژي گوگل را به طور فزايندهاي افزايش داده است و اين افزايش، عاملي مهم در موفقيت اين شركت در يك دهه اخير قلمداد ميشود. به جز برخي از اعلانهاي شغلي مستقيم كه گوگل براي پر كردن ظرفيتهاي شغلي خود در سايت ارائه ميدهد، برخي از روشهاي كارمنديابي رهبران گوگل با ساير رقباي آنها در صنعت ديجيتال متفاوت است. مثلا، سالانه مسابقهاي را تحت عنوان مسابقه code jam ترتيب ميدهند و از علاقهمندان به برنامهنويسي و طراحي زيرساختهاي ديجيتالي از سراسر جهان درخواست ميكنند تا در مورد برخي از مسائل مطرح شده، پاسخهايي را كسب كنند و براي گوگل ارسال كنند.
پاسخها در فرآيندي پردازش و در نهايت، جايزه 20 هزار دلاري سالانه گوگل، به برنده اين مجموعه پرسشها، اعطا ميشود.
برنده يا برندگان اين جايزه، مستقيما به استخدام گوگل پذيرفته ميشوند.
راه جالب ديگري كه اين شركت به آن اخيرا روي آورده است، تقريبا به همين شكل قبلي است. آنها پرسشهايي را در اينترنت مطرح ميكنند كه علاقهمندان ميبايست براي طي كردن روند استخدامي خود، پاسخهايي را براي آنها پيدا كنند. سپس، گروههاي پاسخ دهنده صحيح، دعوت ميشوند تا در يك امتحاني مثل امتحان GMAT يا هوش تحصيلي، شركت كنند.
افراد موفق در اين آزمونها كه معمولا الكترونيكي نيز برگزار ميشود، به دفاتر نمايندگي گوگل در كشورهاي مختلف دعوت ميشوند و توسط مديران منابع انساني گوگل، مصاحبه ميشوند.
پذيرفته شدگان در اين مصاحبه، كارمندان آينده گوگل به شمار ميروند.
معمولا نخبهترين افراد جوامع در اين مصاحبههاي پذيرفته و در در اين فرآيند پيچيده، قبول ميشوند.
اگر شما متقاضي شغل مديريت امور نرمافزاري در فلان دفتر گوگل باشيد، بايد يك فرد محقق، خلاق و نوآور باشيد تا بتوانيد به پرسشهاي رياضي و روان شناسي و كامپيوتري مطرح شده گوگل، پاسخ دهيد.
البته براي بزرگان صنعت ديجيتال، ارزش يك مهندس متوسطي كه بتواند خوب فكر كند و اهتمام به خلاقيت داشته باشد، بسيار بيشتر از يك استاد برنامهنويسي تك بعدي است!
بيل گيتس، يك بار نفر اول دوره فوق ليسانس كاميپوتر دانشگاههاروارد آمريكا را كه يك نابغه در حل مسائل رايانهاي و رياضي بود، فقط به خاطر آن كه او نتوانست به پرسش: «تعداد پمپ بنزينهاي ايالات متحده آمريكا چقدر است؟» پاسخ دهد را در گزينش استخدامي رد كرد!! چرا كه اين نابغه در هنگام پاسخ دهي به اين سوال، قبل از اين كه به جواب نميدانم بسنده كند، بايد كمي تحليل ذهني داشته باشد و براي مسائل فوري و غيرقابل پيشبيني، در فكر راه حل و يافتن عواملي موثر در يافت پاسخ باشد.
چنين افرادي را سازمانهاي ديجيتالي بزرگ نيازمند هستند. چرا كه هميشه كارمندان مستعد، بايد منتظر مسائل غيرقابل پيشبيني در فرآيندهاي كاري باشند كه پاسخ دهي سريع و با حداقل هزينه، براي سازمانها مهم است.
رويكرد سازمانهاي جديد به استخدام چنين منابع انساني باهوش و علاقهمند و خلاق، روز به روز در حال افزايش است. شايد عدم رويكرد استخدام رسمي 30 ساله، يكي از دلايل رويكرد جديد شركتها به در اختيار داشتن نيروهاي خبره است و نه نيروهايي كه به روش ثابتي عادت كردهاند و ارزش افزوده سازمان را كاهش ميدهند.
البته بنيادهاي حمايت از كارگر، اين برداشت را كه منجر به استخدامهاي موقت و فرصت سازي كامل به نفع كارفرما و به ضرر كارگران ميشود را محكوم ميكنند. اما به هر حال، بايد براي ارتقاي خلاقيت در سازم آنها ، چند منظوره فكر و عمل كرد.
رهبري گوگل، فرآيند كارمنديابي را مقولهاي حساس ميداند و در استخدام افراد در سطوح مختلف سازماني، متغيرهاي زيادي را در خرده سيستمهاي استخدامي خود لحاظ ميكند. چرا كه كارمندهاي شركت مي بايست براساس ماموريت شركت، در گروهها و تيمهاي غيرمتمركز فعاليت كرده و از اين رو، در قالب مديريت ماتريسي پروژههاي شركت بيشترين كارايي را از خود بروز دهند.
روند پاداش دهي به كارمندان موفق هم، بر خلاف سازمانه ي سنتي كه بيشتر بر اساس مرخصي ساعتي-روزانه يا پاداشهاي نقدي اندك است، با پاداشهاي سهامي يا ارتقاي جايگاه شغلي و استفاده از بنهاي كارگزي چند منظوره و متنوع، مبتني شده است.
شمار زيادي از كارمندان گوگل پس از ورود گوگل به بازار بورس آمريكا، به ثروتهاي زيادي دست يافتند.
اگر قرار بود پاداش آنها، عوامل سنتي در سازمانهاي امروزي بيشتر باشد، چنين درآمدي براي آنها فقط در خيالات ميتوانست سير كند. جنبه عملي به خود نمي گرفت. توجه به سيستمهاي كارمنديابي گوگل در رهبري سازمان ديجيتالي گوگل، مقوله مهمي است كه فعالان صنعت ديجيتال در كشور و حتي سازمانهاي سنتي كه هنوز تجربه ورود به اين عرصه را درك نكردهاند، بهتر است بخشي از فرآيند استخدامي خود را از اين راه، دريافت كنند.
به هر حال، هميشه بهترين انتخاب، از طريق آزمونهاي علمي و تخصصي چند ساعتي حاصل نميشود. بقاي سازمانها در دنياي كسب و كار پرشتاب و متغير امروزي، كاركناني با خصيصههاي تعريف شده جديد را طلب ميكند كه بايد به آن اهميت داد.
گونه ديگري از اين سيستم كارمنديابي نيز بر اساس مسابقات سالانه كد جم گوگل است. برنامهريزان حاضر در اين مسابقات بايد تلاش كنند مشكلات نرمافزار آنلاين را زودتر از يكديگر حل كنند.
تعداد 100 نابغه نهايي انتخاب شده در اين مسابقات با هزينه گوگل به نيويورك عازم خواهند شد تا در مسابقات قهرماني code jam در ماه اكتبر هر سال شركت كنند؛ اين مسابقات فرصتي بسيار مناسب براي سريعترين و مستعدترين متخصصان رايانه در جهان است تا در سطحي بينالمللي با يكديگر رقابت كنند.
فيناليستهاي اين مسابقات به ترتيب ردهبندي 155 هزار تا 10 هزار دلار جايزه دريافت خواهند كرد؛ ثبتنام براي اين مسابقات تا شروع دور انتخابي يعني پنجم سپتامبر ادامه خواهد داشت.
در چند سال اخير، بيش از 14 هزار نفر از 22 كشور در مسابقات code jam گوگل شركت كردهاند كه شماري از اين نوابع، به غول موتورهاي جستوجوي وب، دعوت به كار ميشوند. اين وضعيت، بهترين راه كارمنديابي براي جذب افراد نخبه و خلاق و با انگيزه براي شركتي مانند گوگل است.
2. پشت صحنه گوگل
قطعا، پشت صحنه سناريوهايي كه مغزهاي گوگل از اوايل دهه نود ميلادي تا كنون بر پايه آنها ، جهان ديجيتال را به تسخير خود در آوردهاند، بهاندازه آگاهي از رفتار سازماني اين شركت در خلق محصولات ديجيتالي، جذاب و خواندني خواهد بود.
2- ه – الف) اينها، عاشق رياضيات هستند!
رانندگاني كه به رياضيات خود مطمئن بودند و در ترافيك هميشگي بزرگراه شماره 101 كه به «سيليكون ولي» منتهي ميشود، گير ميكردند، ميتوانستند وقت خود را با تامل در بيلبوردي كه روي آن يك مسئله رياضي نوشته شده بود، بگذرانند.
كساني كه ميتوانستند عدد موردنظر سؤالكننده را دريابند، در واقع مبناي يك الگوريتم طبيعي را مييافتند. تعداد كساني كه روي اين معما كار كردند و از عهده حل آن برآمدند، به وبسايتي رهنمون شدند تا مسئلهاي ديگر را حل كنند و پس از حل اين معما هم، صفحهاي ديگر به روي آنها گشوده ميشد كه از آنها ميخواست تا مشخصات و سوابق كاري خود را ارسال كنند. اگر بيلبوردي ميتوانست روح يك شركت را به تصوير بكشد، همين بيلبورد بود، زيرا آگهيدهنده ناشناس شركت گوگل بود كه محصول اصلي و مهم آن محبوبترين موتور جستوجوي اينترنتي در جهان است. با اين شوخي جسورانه، با اشتغالات ذهني رياضي، سادگي و اين اعتقاد مبتكرانه كه گوگل منزلگاه نوابغ است، بيلبورد از شركتي سخن ميگفت كه فكر ميكند جايگاه درست و بهحقي را بهعنوان رهبر و پيشروي صنعت فناوري بهدست آورده است، موقعيتي كه در 15 سال گذشته، مايكروسافت اشغال كرده بود.
لحن بيلبورد گوگلي بود، چيزي كه كارفرماهاي گوگل علاقه دارند، بگويند. سخنگوي شركت ميگويد كه اين صفت «گوگلي»، جهان وطني، تواضع، تفاوت و تشخيص متعادلي را به ذهن متبادر ميكند. نمايشي مناسب و زيبا از گوگلي بودن «googly–ness» كه در سخنرانيهاي امسال در لاسوگاس اجرا شد درحالي كه روساي ديگر شركتهاي فناوري به جايگاه سخنراني در ميان هياهوي موسيقي راك و رقص نور وارد ميشوند، گوگل كنسرت براندنبورگ شماره سه از باخ را پخش كرد، تا روساي شركت به جايگاه وارد شوند. بيلبورد از اين جهت گوگلي بوده، يعني مانند صفحه اصلي گوگل، بهلحاظ بصري بهطور كامل ساده بود چنانكه مراجعهكنندگان را درباره محتواي پيچيده آن به اشتباه مياندازد، يا اينكه، براي بيگانگان "گوگلي بودن"، به معناي آرزويي جسورانه و يك ماموريت است كه شما را به پيشرفت جهان و يكي دانستن جهل با فضيلت فرا ميخواند، عارضه اصلي اين طرز فكر كه در بيلبورد نشان داده شده است، بزرگ دانستن رياضيات است.
گوگل پيوسته درحال طرح جناسهاي عددي و معماهاي رياضي است. وقتي آنها در سال 2004 اسناد مربوط بازار سهام را پر ميكردند، گفتند كه آنها ميخواهند 828/281/718/2 دلار سود بهدست بياورند كه برابر با e ميليارد دلار است.
علاقه به رياضيات در گوگل، شايد از علاقه موسسان آن سرگئي برين و لري پيج ناشي ميشود. برين كه در روسيه متولد شده است پسر استاد آمار است و مادرش هم براي ناسا كار ميكند و والدين لري پيج هر دو معلم رايانه هستند.
راز موفقيت گوگل كه آن را محبوبترين موتور جستوجو در جهان ساخته است، درك اين موضوع است كه بينظمي در اينترنت يك نظم ضمني رياضي دارد. لري پيج و سرگئي برين با شمارش، تنظيم و ارزيابي ساختارهاي ارتباطي توانستند نتايج جستوجو را به هم مربوط و نزديك كنند، كاري كه هيچ موتور جستوجوي ديگري نتوانسته بود انجام دهد.
تاكنون آنها اين برتري را حفظ كردهاند. دانيل سوليوان، دبير خبرنامه صنعتي آنلاين، گوگل را در صدر بهترين موتورهاي جستوجو قرار داده است، پس از گوگل، ياهو (yahoo)، اسك (ASK) و MSN مايكروسافت در رتبههاي دوم تا چهارم قرار دارند.
تعداد بازديدكنندههاي گوگل بهطور نسبي هر ماه نسبت به سال گذشته در همان ماه افزايش پيدا ميكنند. به استثناي AOL كه از ورودي اينترنتي مانند فناوري جستوجوي گوگل استفاده ميكند، در ماه مارس گوگل ميزبان نيمي از كل جستوجوگران اينترنتي بوده است، سهم گوگل به استثناي AOL از كل جستوجوگران 43 درصد بود.
مهارت و توانايي رياضي دليل نيمي از موفقيتهاي گوگل است: توانايي تبديل همه جستوجوها به پول. برعكس شركتهاي نرمافزاري مانند مايكروسافت كه بخش اعظم درآمد آن از محل ليسانس است،
گوگل در وهله اول يك بنگاه تبليغاتي محسوب ميشود. او آگهيهاي تبليغاتي معمولي نميفروشد. بلكه گوگل يك ژانر تبليغاتي جديد و كارا بهنام "پرداخت به ازاي هر كليك" ابداع كرده است. گوگل يك متن كوچك تبليغاتي روي صفحات نتايج جستوجو قرار داده است، اما آگهيدهندگان فقط زماني پول براي آن پرداخت ميكنند كه بازديدكنندگان و كاربران اينترنتي بهطور حتم روي آن متن كليك كرده باشند و وارد آدرس آنها شده باشند. اين سيستم روي صفحات نتايج جستوجو تا بهحال خوب كار كرده و نيمي از درآمد گوگل را تامين كرده است، زيرا كلمات اصلي كاربران به گوگل اجازه ميدهد تا آگهيهاي مناسب و مربوط به آن را روي صفحه قرار دهد.
اما در عين حال اين سيستم روي ديگر صفحات وب مانند بلاگها و مقالات روزنامه هم كه بهعنوان بخشي از شبكه گوگل امضا ميشوند، جواب داده است.
2- ه – ب) آنها اين گونه رشد كردند
Keith H. Hammonds در مارچ 2003 در نشريه Fast ، 5 اصل مهم در پشت صحنه فعاليتهاي گوگل را در ارتقاي كسب و كار در دنياي ديجيتال، با عنوان " آنها ، اين گونه رشد كردند "، اين چنين معرفي مي كند:
1. قانون شماره يك: به كاربران بستگي دارد
در گوگل قانون مهمي وجود دارد، اگر ايدهاي در سر داري كه باعث بهبود نتيجه كار كاربران ميشود، به ايدهات جامه عمل بپوشان.به استناد برخي برآوردها، گوگل ميزبان سه چهارم جستوجوهاي وب است. اما از آنجا كه كامل نيست، تسلطش بهاندازه كافي حوب نيست.
به همين دليل گوگل بايد تفسير درستي از جستوجوي كاربران ترك و فنلاندي خود داشته باشد، زب آنها يي كه عبارات جستوجويشان بيشتر به جملات شبيه است، و يا در زبان ژاپني كه بين كلمات هيچ فاصلهاي وجود ندارد. گوگل نه تنها بايد معني تك تك كلمات جستوجو شده را درك كند، كه ارتباط بين اين كلمات با ديگر كلمات و ويژگي آن كلمات را به عنوان يك شيئ در صفحات وب نيز بايد براي گوگل روشن شود. براي نمونه صفحاتي كه عبارت جستوجو را به صورت پررنگ (bold) يا در گوشه بالا سمت راست نشان ميدهند در ليست نتابج گوگل بالاتر از صفحاتي قرار خواهند گرفت كه به آن اندازه، كلمه كليدي را نمايان نكرده است.
گوگل هنوز يك محصول دارد و آن موتور جستوجويش است. افراد براي جستوجو در وب به گوگل سر مي زنند، و هدف اصلي از صفحات اينترنتي اين پايگاه ان است كه مطمئن شود كه كاربرانش از جستوجو دور نيافتادهاند. گوگل آنچه را كه مردم مايل نيستند، به آنها نشان نميدهد، چون در دراز مدت باعث شكست تجاري آنها خواهد شد.
گوگل خود را به شيوه سنتي در معرض فروش قرار نميدهد. در عوض، گوگل مشاهده مي كند و مي شنود. گوگل ارقام ترافيك جستوجوها را مشاهده مي كند و ايميلهاي رسيده را مي خواند. در واقع، ده كارمند تمام وقت در گوگل مشغول خواندن ايميلهاي رسيده از طرف كاربران هستند، و آنها را به كاركنان مناسبي از گوگل ارجاع ميدهند يا خود، به آنها پاسخ ميدهد. مونيكا هنزينگر، مدير بخش تحقيقات گوگل مي گويد: "تقريبا همه به بازخوردهاي مخاطبان دسترسي دارند. ما همه ميدانيم كه بخشهاي مشكل سازكه كاربران از آنها گلابه دارند كدامند.
نتيجه اين كه، گوگل از چنين ادراك منحصر به فردي كه از مخاطبان خود دارد خرسند است و نيز از صداقت و مخصوص خود. گوگل كار برجستهاي را مديريت كرده است : خوش آمدن به مزاق كاربران حرفهاي خوگرفته به اينترنت، بدون آنكه گوگل كاربران مبتدي را از دست بدهد. گوگل حتي به رفتار كاري كاربراني كه عباراتي چون " amazon.com" را براي دسترسي به سايت Amazon.com جستوجو مي كنند، دوست دارد و به كار آنها كنجكاو است. چون، همه چيز به كار كاربران گوگل، بستگي دارد.
گوگل ميداند كه چگونه كاري كند تا كاربران حرفهاي احساس خوبي داشته باشند". گوگل اين كار را از ابتداي فعاليتش انجام داده است، هنگامي كه لري و سرگئي، تكنولوژي گوگل را عرضه كردند. آنها از كاربران حرفهاي دعوت به عمل آوردند و به آنها احساسي بخشيدند كه گويي در جاي مخصوصي هستند.
2. قانون شماره دو: دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شماست
تفكر كار آزمايشگاهي در گوگل، به يك فرهنگ تمام عيار تبديل شده و اين فرهنگ، خود راز موفقيتهاي گوگل را به همراه داشته است. پروژههاي آزمايشگاهي در قالب تيمهاي كوچك با پشتيبانهاي قوي، بهترين مسير بالندگي را براي اين شركت به همراه داشته است. شعار " دنيا آزمايشگاه تحقيقاتي شما است" ، نشان ميدهد كه رهبران گوگل، سناريويي جهاني و واحدي براي استفاده از پتانسيل مادي و معنوي كشورهاي مختلف جهان براي پيش برد طرحهاي آزمايشگاهي، دارند.
3. قانون شماره سه: شكست پل پيروزي است و شكست بزرگ، پيروزي چشمگير را به دنبال دارد
لابراتوآرها بازتابي از يك عادت اشتراكي بين گوگل و كاربرانش است كه اجازه ميدهند تا يك محصول، قبل از عرضه نهايي، به تست جهاني گذاشته شود. اين فرهنگ، در بسياري از شركتهاي موفق دنياي ديجيتال، مانند ياهو و مايكروسافت نيز ديده ميشود. با اين رهيافت، مردم متوجه ميشوند كه هر چيزي كه گوگل براي مشاهده مي گذارد، موفق نيست. با اين سناريو، كاربران متوجه ميشوند كه هميشه، در بخشي از روند كاري مطالعاتي و تحقيقاتي گوگل، براي آنها سكانسهايي! در نظر گرفته شده است. آنها آزادند تا به گوگل اطلاع دهند كه چه چيزي عالي است، چه چيزي نه، و چه چيزي ممكن است كه يهتر كار كند.
اكثر قريب به اتفاق سرويسهاي گوگل، يك نشاني پست الكترونيك را براي ارتباط فوري مخاطبان سرويس مورد نظر، با مسئولان تيم توسعه دهنده بخش مربوطه، ارائه و در دسترس كاربران قرار داده است.
در تجارت جستوجو، شكست اجتناب ناپذير است. و اين شكست در محدودهاي است. يك جستوجوگر وب، حتي مثل گوگل، هميشه آنچه را كه شما به دنبالش هستيد را عرضه نمي كند. اين نقص است، و اين نقص، هم اجازه ميدهد و هم مستلزم شكست است. و شكست پل پيروزي است.
اما شكستهاي خوب، بهتر هم هستند. شكستهاي خوب دو ويژگي دارند.
اولا شما ميدانيد كه چرا شكست خورده ايد، و شما چيزي داريد تا در پروژه ي بعدي تان به كار ببنديد." وقتي گوگل آزمايش كرد كه تصوير كوچكي از صفحه وب را در كنار نتايج جستوجو نمايش دهد، تاثير اين تصاوير بر زمان بارگذاري صفحات مشاهده شد. به همين دليل است كه در كل، گوگل حاوي تصاوير كمي است و حتي از تبليغات تصويري در آن خبري نيست.
ثانيا شكستهاي خوب سريع هم هستند.
4. قانون شماره چهار: افراد شاخص توانايي مديريت خويش را دارند
گوگل بيش از هر چيز روي استخدام كردن نيروهاي زبده، وقت مي گذارد. گوگل، روزانه صدها رزومه از افرادي كه مايلند در گوگل استخدام شوند، دريافت مي كند. گوگل دو دسته از مهندسان را استخدام مي كند، هر دوي آن دسته با هدف رسيدن به هنر شكست خوردن سريع استخدام ميشوند. اولا، گوگل به دنبال افراد خطر طلب جوان است. وين روزينگ، معاون مهندسي گوگل مي گويد: ما به دنبال افراد باهوش هستيم. افراد باهوشي كه كارهاي خارق العادهاي خارج از كارشان انجام دهند، چيزي فراتر از مسير تكراري. اما همچنين گوگل ستارهها را هم اجاره مي كند، افراد داراي درجه دكترا از برنامههاي علمي-كامپيوتري و لابراتوآرهاي تحقيقاتي. برايان ديويسن، استاد دستيار در دانشگاه ليهاي و محقق برجسته مي گويد: "به طور مداوم گوگل برنامه ريزي كرده است تا استخدام كند 90 درصد از متخصصان موتورهاي جستوجو را در جهان". افراد داراي درجه دكترا (PhD) جزو انتخابهاي گوگل هستند. آنها افرادي هستند كه بهاندازه كافي اطلاعات دارند براي اينكه به هدف بزنند. قبل از اينكه از موضوع دور شوند.
5. قانون شماره پنج: حضور كاربران به معني كسب درآمد است
گوگل، واحدي به عنوان برنامه ريزي استراتژيك ندارد. رئيس اجرايي (CEO)، اريك اشميت حكم نكرده است كه تكنولوژيهاي مهندسانش بايد در محصولاتي كه عرضه مي كنند وجود داشته باشد. نوآوري در گوگل همچون تكنولوژي جستوجو، دموكراتيك است. هرچه ايدهاي بيشتر باشد، كشش بيشتري داشته و از شانس بالاتري برخوردار خواهد بود.
در دسامبر 2001، كريشنا بهارات يكي از محققان گوگل يك ايميل داخلي را بين اعضاي گوگل ارسال نمود و از آنها درخواست كرد تا اولين نسخه از سرويس پوياي خبري اش را مشاهده كنند.
بهارات يك موتور داخلي نوشته بود كه به 20 منبع خبري هر ساعت سر مي زد، و به طور اتوماتيك آخرين خبرها را در موضوعات خواسته شده ، همچون يك ويراستار سريع، جمع آوري مي نمود. در گوگل، اين ايده مورد توجه فرار گرفت. مخصوصا، ماريسا ماير، يك مهندس جوان به اين ايده علاقهمند شد و به عنوان مدير پروژه قرار گرفت.
ماير، بهارات را با يك تيم مهندسي مرتبط كرد. و در عرض يك ماه و نيم، گوگل در سايت خود يك نسخه تقويت شده از دموي ميتني بر متن (text-base) را ارائه داد، كه حالا با نام اخبار گوگل (Google News) شناخته ميشود و به 155 منبع خبري و يك موتور جستوجو مجهز شده است. اين سرويس خلاقانه در نشاني http://news.google.com قرار دارد. در عرض سه هفته پس از عرضه روي سايت، اين سرويس 70 هزار كاربر را در روز جذب خود نمود. اكنون اين سرويس گوگل، در زمره مشهورترين سرويسهاي خبري آنلاين پر مخاطب اينترنت است.
يك دليل كه گوگل نوآوريهاي خود را در معرض عمومي قرار ميدهد اين است كه ايرادات را به سرعت شناسايي كند. دليل ديگر آن است كه برندهها را پيدا كند. براي بهارات و ماير، آن 70 هزار كاربر مقدمات لازم را براي ساختن بخش خبري در گوگل ميسر كردند. ماير مي گويد: "يك آزمايش عمومي يه شما كمك مي كند كه سريع تر گام برداريد، اگر اين موضوع كارگر افتد، يك ميل و علاقه داخلي در شما ايجاد مي كند. و باعث ميشود تا افراد به نقايص و مشكلات بيانديشند."
به زودي، ماير، دستهاي از مهندسان را براي افزودن حجم اخبار رهبري كرد. آنها منابع خبري را تا 4 هزار منبع توسعه دادند و مدت زمان به روز رساني را از يك ساعت، به روز رساني مداوم تبديل نمودند. آنها موتوري را برنامهنويسي كردند كه بهاندازه كافي قدرتمند بود تا از حجمي كه 5 برابر بزرگتر بود از حجم اوليه پشتيباني كند.
آيا بخش خبري گوگل يك محصول حقيقي است؟ نه كاملا. صفحه اصلي اش هنوز هم داراي نشان بتا (Beta) است تا زماني خاص كه گوگل تعيين مي كند.
خط مشي موثر شركت براي اختراع، برخي از استفاده كننده گان را آزار ميدهد. دني سوليوان، ويراستار مجله سرچ انجين واچ (Search Engine Watch) و مفسر با نفوذ مي گويد:
"گوگل مخترعي بزرگ است. آنها به عرضه محصولات عالي خود ادامه ميدهند. اما گوگل نيوز (بخش خبري گوگل) از تصميم يك مهندس براي دسترسي به اخبار بوجود آمد. و حالا گوگل نميداند كه چطور از اين محصول كسب درآمد كند."
سوليوان به نكته مهمي اشاره كرد: در برخي موارد، تمام اين محصول عالي بايد سودي را بدست آورد. و اين يك موضوع اخلاقي مهم،از انفجار داتكام بود: "پول درآوردن از چشمها" توليد كردند به ايجاد معني "انداختن پول درون گودال" هنگامي كه ماير بحث مي كند كه "ترافيك به ما اين فرصت را خواهد داد تا بدانيم" آيا اخبار يك موفقيت است، او اين عبارت طولاني را مي گويد كه خالا هيئت رئيسههاي بيكار كه گمان مي كنند كه آنها اهلي كردهاند چرحه تجارت را.
اما در گوگل ايجاد و دنبال كردن ترافيك براي سايت، احساس خوبي در انسان ايجاد مي كند. و به فرهنگ شركت نزديك است و اين منطق عملياتي، در نظر بگيريد كه: براي 18 ماه اول، گوگل از موتور جستوجوي خود حتي يك پني هم درآمد نداشت. و تنها پس از آن بود كه گوگل از يك فناوري عالي به يك فناوري عالي با تعداد محاطبان زياد تبديل شد.
گوگل قادر بود تا آن ترافيك را در راههايي كه هم مبتكرانه و هم كاملا هماهنگ به نظر بيايد،بسته بندي كند. سرويس جستوجو، رايگان باقي مي ماند. اما گوگل براي نمونه، تعداد زيادي از تبليغات را براي كلمات كليدي خاص فروخت. ( هيچ متعجب كننده نيست كه، تبليع سايت فست كمپاني (Fast Company)، در هنگامي كه پرس و جوهاي حاوي fast company جستوجو ميشود در كادر تبليغاتي ديده ميشود.)
تبليغ دهندهها تنها يك تعرفه خاص را پرداخت نمي كردند، يا حتي هزينهاي براي هر هزاربار نمايش. بلكه آنها پيشنهاد قيمت مي كنند روي شرايط جستوجو. هرچه بيشتر يك تبليغ دهنده بپردازد، به همان ميزان تبليغش بيشتر نمايش داده ميشود. اما اگر بر روي آگهي كليكي زده نشد، رتبه اش در طول زمان كم ميشود، بدون توجه به مقدار پيشنهاد قيمتش. اگر يك تبليغ مصرانه نامربوط باشد، گوگل آنرا حذف مي كند: كارايي براي تبلبغ دهنده ندارد، خواست كاربران را در بر ندارد و از ظرفيتهاي سيستم مي كاهد.
اين همانطوري است كه در گوگل است. گوگل نيوز مخاطبان را جذب مي كند در بين كاركنان آقاي بهارات، پس ايجاد مي كند پرش براي دامين عمومي. اگر كاربران كافي آنرا دوست داشته باشند، قدرت واقعي خواهد داشت با تبليغ كنندگان. و ترافيك براي تبليغ كنندگان ترافيك حتي بيشتري براي تبليغ دهندگان ايجاد مي كند.
پس بله، ماير يك استراتژي درامدي داشت. يكي از ژانويه 2002، پيش از آنكه اولين نسخه گوگل نيوز عموميشود. او نمي گويد كه اين استراتژي چيست، اما اگر اين بخش از سايت بهاندازه كافي مخاطب جلب كند، گوگل مسلما كاري براي تبليغاتش انجام ميدهد. و احتمالا سرويس را به پورتالها و ديگر سايتهاي تجاري، بفروش خواهد رساند، درست مانند كاري كه با موتور جستوجوي خود انجام داد. (هربار كه لوگوي گوگل را در يك سايت مي بينيد، آن سايت حدودا 25 هزار دلار در سال براي خدمات جستوجو به گوگل مي پردازد.) ماير مي گويد: "اما ما هيچ عجلهاي نداريم. ما بر آن متمركز شده اينم تا گوگل نيوز را يك كالاي عالي كنيم. تا اينكه متوجه شويم كه آيا كالا كشش دارد يا نه، هيچ عجلهاي براي اجراي برنامههاي درآمدي نيست." در واقع اين مسئله نشان ميدهد كه رفتار سازماني گوگل براي توسعه سرويسهايش، با توابع اقتصادي مثل نرخ نهايي مصرف MRC(Marginal Rate to Consume) نيز همراه است.
ماير مي گويد: "شعار ما اين است، هيچ چيزي مانند موفقيت و شكست روي شبكه نيست." به عبارت ديگر، اگر كاربران برنده شوند، آنگاه گوگل برنده است. يك دموكراسي دراز مدت.
به هر حال، يك عامل مهم در پيروزي گوگل و سناريوي پشت پرده آن، تمايل شركت به شكست است
كلام اخر
پيشرفت فقط با برنامهنويسان قوي حاصل نميشود.هاستينگ خوب و دامنه خوب و پول، تضمين هيچ موفقيتي نيست. كارآفرينان جوان ايراني اگر مي خواهند در وب حرفهايي براي گفتن داشته باشند، بايد با مديريت سنتي، بازاريابي سنتي، كسب و كار به شيوه سنتي و مسائلي از اين دست به خوبي آشنا باشند. اينها، زمينههاي يك كسب و كار ديجيتالي موفق است كه گوگل، آنها را به دنيا مي آموزد. طريقه برخورد با منابع انساني، هدايت صحيح آنها و استفاده از نبوغ افراد نابغه، مختصات حركت يك سازمان ديجيتالي موفق را تشكيل ميدهد. البته همه اين مسائل را نبايد انتظار داشت كه دانشگاه به ما بياموزد!